结论：女性构成劳动关系的年龄界限并非单纯由年龄决定，而是需综合考虑是否达到法定退休年龄、是否享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及实际的工作情况。以下是对此问题的详细分析：

1. 未达到法定退休年龄且未享受养老保险待遇：

   • 在我国，女性工人的法定退休年龄一般为50周岁，女干部为55周岁。若女性未达到法定退休年龄，且未享受基本养老保险待遇或领取退休金，那么她与用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。
   • 劳动关系的认定主要基于劳动者是否实际提供劳动、用人单位是否接受该劳动并支付劳动报酬等核心要素。因此，即便接近或达到某些特定年龄（如50岁或55岁），只要未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原单位工作或新入职工作，仍可构成劳动关系。

2. 已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇：

   • 对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的女性，其与用人单位之间的关系可能因地区司法实践的不同而有所差异。
   • 部分地区可能认为，只要未享受养老保险待遇，即便达到法定退休年龄，劳动关系仍然存续。而另一些地区则可能认为，达到法定退休年龄即意味着劳动关系的终止，此后建立的用工关系应认定为劳务关系。

3. 已享受基本养老保险待遇或领取退休金：

   • 根据《劳动合同法》第四十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。此时，若女性已到用人单位工作，她与用人单位之间的关系应视为劳务关系。
   • 劳务关系与劳动关系不同，双方的权利义务主要由双方签订的劳务合同来约定，不受《劳动合同法》等劳动法律法规的严格调整。但即便如此，她们在工作过程中仍应受到关于工作时间、工作地点、安全卫生等基本法律的保护。

法律建议：

• 对于女性劳动者而言，无论年龄大小，都应了解自己的权益和义务，特别是在接近或达到法定退休年龄时，应关注自己的养老保险待遇情况。
• 若与用人单位在劳动关系认定上存在争议，建议及时收集相关证据（如劳动合同、工资单、工作证等），并向当地劳动保障部门咨询或寻求法律援助，以确保自身合法权益得到保护。
• 用人单位在招聘和使用女性劳动者时，也应明确其年龄、养老保险待遇等情况，以避免因劳动关系认定不清而引发的法律纠纷。

可能法律后果：

• 若错误地将劳动关系认定为劳务关系，可能导致女性劳动者无法享受应有的劳动保护和福利待遇，如社会保险、带薪休假等。
• 若错误地将劳务关系认定为劳动关系，则可能给用人单位带来不必要的法律风险和经济负担，如支付经济补偿金或赔偿金等。

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