结论：中级职称员工被单位聘任后，如果不服从管理，单位是否可以解聘，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况、劳动合同内容以及相关法律法规来综合判断。

分析：

1. 劳动合同与规章制度：

   • 首先，要查看员工与单位签订的劳动合同中是否有关于解聘条件的具体约定。如果合同中明确规定了员工不服从管理可以作为解聘的理由，那么单位在符合合同约定的情况下是可以解聘的。
   • 其次，单位的规章制度也是判断的重要依据。如果规章制度中明确规定了员工不服从管理的处理方式，包括解聘，并且这些规章制度已经向员工公示或告知，那么单位在员工违反时也有权依据规章制度进行解聘。

2. 法律法规的遵循：

   • 在解聘员工时，单位必须遵守相关的法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。这些法律法规对解聘的条件、程序等都有明确的规定。
   • 如果单位在没有合法理由或未按照法定程序解聘员工，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉，要求单位承担相应的法律责任。

3. 不服从管理的具体情形：

   • 不服从管理是一个相对模糊的概念，需要具体分析。如果员工的不服从管理行为严重违反了单位的规章制度或劳动合同的约定，且对单位的正常运营造成了严重影响，那么单位解聘员工的行为可能更具合法性。
   • 如果员工的不服从管理行为只是轻微的、偶发的，或者并未对单位的正常运营造成实质性影响，那么单位直接解聘员工可能缺乏合理性。

4. 解聘的程序与补偿：

   • 即使单位有权解聘员工，也需要按照法定的程序进行，如提前通知、支付经济补偿等。如果单位未按照法定程序解聘员工，员工同样有权要求单位承担相应的法律责任。
   • 经济补偿的计算通常根据员工在单位的工作年限、工资水平等因素来确定。

建议：

• 对于单位而言，在解聘员工前应仔细审查劳动合同和规章制度，确保解聘行为有合法的依据和合理的理由。同时，应按照法定程序进行解聘，并支付相应的经济补偿。
• 对于员工而言，如果认为自己被不公正地解聘，可以向劳动仲裁机构或法院提起申诉，要求单位承担相应的法律责任。在申诉过程中，员工应提供充分的证据来证明自己的权益受到了侵害。

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