解聘公司中层管理人员时，工资待遇不变在法律上是可行的，但具体是否可行还需结合解聘的原因、程序以及双方协商的情况来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面分析
解聘的合法性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解聘员工需要基于合法的原因，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、公司经济性裁员等。
- 如果解聘是基于合法原因，且程序符合法律规定（如提前通知、支付经济补偿等），那么解聘行为本身是合法的。
工资待遇的约定：
- 工资待遇是劳动合同中的重要条款，双方应按照劳动合同的约定履行。
- 如果解聘时，双方协商一致继续按照原工资待遇支付，且不违反法律法规的强制性规定，那么这种约定是有效的。
二、实际操作层面分析
解聘原因与工资待遇的关系：
- 如果解聘是因为员工个人原因（如严重失职、违法等），且这些原因与工资待遇无直接关联，那么公司可能无需支付经济补偿，但双方可以协商继续按照原工资待遇支付一段时间，以作为过渡或补偿。
- 如果解聘是因为公司原因（如经济性裁员、业务调整等），且公司希望保持与员工的良好关系或避免法律纠纷，那么双方协商继续按照原工资待遇支付也是可行的。
协商与书面确认：
- 无论解聘原因如何，双方都应就工资待遇问题进行充分协商，并达成书面协议。
- 书面协议应明确解聘后的工资待遇、支付期限、支付方式等关键条款，以避免后续纠纷。
三、可能的风险与建议
风险：
- 如果解聘程序不合法或工资待遇约定不明确，可能导致员工提起劳动仲裁或诉讼，要求公司支付违法解聘的赔偿金或补足工资差额。
- 如果双方未就工资待遇问题达成书面协议，后续可能因理解不一致而产生纠纷。
建议：
- 在解聘前，公司应仔细审查解聘的合法性和程序合规性，确保解聘行为符合法律法规的规定。
- 在解聘时，公司应与员工就工资待遇问题进行充分协商，并达成书面协议，明确双方的权利和义务。
- 如果对解聘程序或工资待遇约定存在疑问，建议咨询专业律师或劳动法律顾问，以确保合法合规。
总结来说，解聘公司中层管理人员时工资待遇不变在法律上是可行的，但具体是否可行还需结合解聘的原因、程序以及双方协商的情况来综合判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。