企业中层管理人员的薪酬构成一般不可以由企业单方面变更，但存在例外情形。具体分析如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、员工手册或薪酬制度中明确约定“企业有权根据经营需要调整薪酬构成”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准、同工同酬等），企业可能依据约定单方面调整。但需注意：

   • 条款需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 调整需具有合理性（如因经营困难、岗位变动等客观原因），不得滥用权利损害员工权益；
     
   • 调整后薪酬不得低于当地最低工资标准。

2. 双方协商一致
   若劳动合同或规章制度未约定单方调整权，企业必须与员工协商一致并签订书面变更协议。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪酬构成）需双方协商一致，否则员工有权拒绝并要求按原约定履行。

3. 法定情形下的单方调整
   在以下特殊情形中，企业可能无需员工同意即可调整薪酬构成：

   • 停工停产：非因员工原因停工停产期间，企业可按当地规定支付生活费；
     
   • 医疗期或工伤：员工患病或非因工负伤医疗期内，企业可按医疗期规定支付病假工资；
     
   • 不胜任工作：若员工经培训或调岗后仍不胜任，企业可依据规章制度调整薪酬（但需证明不胜任事实）。

4. 程序合法性要求
   即使企业有权调整薪酬构成，也需履行以下程序：

   • 提前通知员工并说明理由；
     
   • 保留调整依据（如经营数据、岗位评估报告等）；
     
   • 允许员工提出异议并协商解决。

风险提示：若企业单方面违法调整薪酬构成，员工可能通过以下途径维权：

• 向劳动监察部门投诉；
  
• 申请劳动仲裁要求补发工资差额；
  
• 以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿。

建议企业谨慎行使单方调整权，优先通过协商变更合同；若必须单方调整，需确保依据充分、程序合法，并保留相关证据。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。