结论：第三次劳动合同不签无固定期限劳动合同，是否算被迫离职，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、法律规定的角度
根据《劳动合同法》第十四条第二款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，经劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，在符合条件的情况下，用人单位有义务与劳动者签订无固定期限劳动合同，除非劳动者主动提出签订固定期限劳动合同。
二、劳动者意愿的角度
劳动者主动提出签订固定期限劳动合同：如果劳动者在第二次劳动合同期满后，主动提出签订固定期限劳动合同，那么用人单位与其签订固定期限劳动合同是合法的，此时劳动者不能以未签订无固定期限劳动合同为由主张被迫离职。
劳动者未提出签订固定期限劳动合同：如果劳动者在第二次劳动合同期满后，未主动提出签订固定期限劳动合同，且符合签订无固定期限劳动合同的条件，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，那么劳动者的权益可能受到侵害。但此时，劳动者是否构成被迫离职，还需看其是否因此选择了离职，以及离职的具体原因和方式。
三、被迫离职的认定
被迫离职通常指的是劳动者因用人单位的违法行为或不当行为，导致劳动者不得不选择离职的情况。在第三次劳动合同不签无固定期限劳动合同的情境下，如果用人单位存在违法行为（如拒绝签订无固定期限劳动合同且无法证明是劳动者主动提出签订固定期限劳动合同），且这种违法行为直接导致了劳动者的离职，那么可以认定为被迫离职。
然而，如果劳动者虽然对未签订无固定期限劳动合同有异议，但并未因此选择离职，或者离职的原因并非完全由于用人单位的违法行为，那么可能不构成被迫离职。
四、法律建议
对于劳动者：如果符合签订无固定期限劳动合同的条件，而用人单位拒绝签订，劳动者可以与用人单位进行沟通协商，要求签订无固定期限劳动合同。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位：应当严格遵守《劳动合同法》的相关规定，在符合条件的情况下与劳动者签订无固定期限劳动合同。如果劳动者主动提出签订固定期限劳动合同，用人单位应当保留相关证据，以避免不必要的法律纠纷。
总结：第三次劳动合同不签无固定期限劳动合同是否算被迫离职，需根据具体情况判断。如果用人单位存在违法行为且直接导致了劳动者的离职，那么可以认定为被迫离职。劳动者和用人单位都应当了解并遵守相关法律法规，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。