试用期员工请病假是合法的，且享有与正式员工同等的医疗期和病假待遇。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律基础与权益保障
劳动关系建立：劳动者在试用期内已与用人单位建立劳动关系，因此享有与正式员工同等的基本劳动权益，包括患病时享受医疗期和病假待遇的权利。这一规定源自《中华人民共和国劳动法》及其实施细则，确保了试用期员工在病假方面的合法权益。
医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工（包括试用期员工）因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可给予三个月到二十四个月的医疗期。试用期员工同样适用此规定，但可能因工作年限较短而享有的医疗期相对较短。
二、病假申请与审批流程
请假手续：试用期员工生病时，有权向用人单位申请病假。具体的病假申请流程可能因用人单位而异，但通常要求劳动者提供相关的医疗证明，如病假条或医生的诊断证明，以证实病情和所需休息时间。这是确认员工病假合法性的重要依据。
用人单位审批：用人单位应按照公司规章制度进行审批，并对符合条件的申请予以批准。用人单位不得因员工在试用期请病假而随意拒绝或拖延审批，否则将面临法律风险。
三、病假期间的工资待遇
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动者在试用期病假期间，用人单位应支付病假工资或疾病救济费。病假工资的具体标准可能因地区和用人单位而异，但不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定确保了试用期员工在病假期间的基本生活需求。
四、特殊情况下的劳动合同解除
医疗期内不得解除：在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。若用人单位违反规定解除或终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。
不符合录用条件的情况：如果试用期员工因休病假导致无法正常完成试用期的工作任务、不符合录用条件，且用人单位有充分证据证明这一点，那么在用人单位依法履行了相关程序后，是可以依据《劳动合同法》的规定解除劳动合同的。但这种情况较为特殊，且需要用人单位提供充分的证据。
五、实际案例与维权途径
实际案例：以某公司招聘销售人员为例，试用期为三个月，要求试用期内完成一定的销售业绩。若该员工在试用期第二个月生病住院一个月，无法开展销售工作，试用期结束时未能达到业绩要求，且公司有证据表明该业绩要求是合理且明确告知员工的，那么在这种情况下，公司可以以不符合录用条件为由解除劳动合同。但这一案例也提醒我们，用人单位在解除劳动合同时必须依法行事，并提供充分的证据。
维权途径：如果用人单位拒绝员工的病假申请或未按规定支付病假工资，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。这包括但不限于向劳动争议仲裁委员会提起仲裁、向人民法院提起诉讼等。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如医疗证明、请假申请单、工资单等，以便在需要时提供证明。
总结与建议：试用期员工请病假是受法律保护的合法权益。在享受这一权利的同时，员工应遵守用人单位的规章制度，并按规定提供必要的医疗证明。用人单位则应依法审批病假申请，并支付相应的病假工资，不得因员工在试用期请病假而随意解除劳动合同。如果你在病假申请或工资待遇方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。