试用期带病休假合法吗-罗升庚律师

试用期带病休假合法吗-罗升庚律师｜法行宝

2026-03-07 劳动纠纷

您好，关于您提出的“试用期带病休假是否合法”的问题，我可以为您详细解答。

首先，试用期带病休假是合法的。在试用期内，如果劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗，这是受到法律保护的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，即使您处于试用期，只要您符合医疗期的条件，您就有权享受病假，并且用人单位不能因此解除与您的劳动合同。

接下来，关于医疗期的具体规定，这通常与劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限有关。以江苏省为例，根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。医疗期结束后，试用期将继续计算。而医疗期的具体长度，则根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，从三个月到二十四个月不等。

此外，关于病假期间的工资支付，也有明确的规定。根据《江苏省工资支付条例》等相关法律法规，劳动者在医疗期内，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。这些费用不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

为了更具体地说明，我给您举一个例子：假设您入职一家企业，签订了3年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期内，您因患病需要请病假。根据您的实际工作年限和在本单位的工作年限，您可能享有3个月到24个月不等的医疗期。在医疗期内，您的试用期将中止，医疗期结束后继续计算试用期。同时，用人单位需要按照相关规定向您支付病假工资或疾病救济费。

综上所述，试用期带病休假是合法的，并且您有权享受医疗期和相应的病假工资。如果您在试用期内因病需要休假，请及时与用人单位沟通，并了解相关的医疗期和工资支付规定。希望这个解答能够帮助到您，如果您还有其他问题，欢迎随时咨询。

结论：试用期生病不让请病假而要求离职，这一做法通常是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析这一问题。一、试用期员工的权利试用期虽然是用人单位与劳动者相互了解、选择的过程，但试用期员工同样享有法律规定的各项权利，包括但不限于获得劳动报酬、休息休假、享受社会保险和福利等。病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，依法享有的休息权利，这一权利并不因处于试用期而丧失。二、用人单位的义务根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当保障劳动者享有休息休假的权利。当劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应当给予病假，并按照规定支付病假工资或疾病救济费。因此，用人单位在试用期期间以生病为由不让员工请病假，并要求离职，这一做法违反了法律规定。三、可能的法律后果违法解除劳动合同：如果用人单位在试用期期间以员工生病为由解除劳动合同，且没有合法依据（如员工存在严重违反用人单位规章制度等情形），则可能构成违法解除劳动合同。根据法律规定，用人单位应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。支付病假工资：如果员工在试用期期间生病并请病假，用人单位应当按照规定支付病假工资。病假工资的具体标准可能因地区和单位而异，但通常不得低于当地最低工资标准的80%。四、建议与行动与用人单位沟通：如果你在试用期期间生病并希望请病假，但用人单位不同意，你可以首先与用人单位进行沟通，明确表达你的诉求和法律依据。收集证据：如果沟通无果，你可以开始收集相关证据，如医疗证明、请假记录、与用人单位的沟通记录等，以备后续维权之需。寻求法律援助：如果用人单位坚持违法解除劳动合同或拒绝支付病假工资，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。最后，试用期生病不让请病假而要求离职的做法是不合法的。作为劳动者，你有权享受病假并获得相应的病假工资。如果遇到类似情况，请勇敢站出来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

试用期请病假被辞退是否合法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、不合法的情况不符合解除条件根据《中华人民共和国劳动合同法》，仅当员工在试用期间被证明不符合录用条件时，用人单位方可解除劳动合同。请病假本身并不直接等同于不符合录用条件。若员工因病请假，且提供了正规医院的诊断证明、病假条等合法病假证明，而用人单位仅以“试用期内请病假太多”为由解除劳动合同，则缺乏法律依据，构成违法解除。例如，小李在试用期因感冒发烧请了3天病假，并提供了医院的诊断证明和病假条，此时用人单位若以请病假为由辞退小李，就是不合法的。未遵循法定程序用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定的考核与通知程序。即，需在试用期内对员工进行考核，并将考核结果及不符合录用条件的理由明确告知员工。若用人单位未进行考核或未将解除理由书面通知员工，即使员工存在某些问题，其解除行为也可能被视为不合法。比如，用人单位没有对试用期员工进行任何考核，就直接以请病假为由辞退员工，且没有书面通知员工解除理由，这种行为是不合法的。未考虑医疗期保护根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定的医疗期。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在试用期内，员工同样受到医疗期的保护。例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。如果员工的病假时间未超过法定医疗期，且能提供有效的医疗证明，用人单位一般不能以其经常请病假为由直接辞退员工。假设员工试用期为3个月，其实际工作年限5年以下，在本单位工作年限不足5年，那么其医疗期为3个月，若员工在这3个月内请病假，用人单位不能随意辞退。二、合法的情况符合解除条件若用人单位在招聘时明确规定了录用条件，其中包含身体健康要求，且员工的疾病严重影响到其履行工作职责，导致无法达到该录用条件，则用人单位可以依法解除劳动合同。例如，对于需要从事高强度体力劳动的岗位，如建筑工人，若员工因严重的身体疾病（如腰椎间盘突出且无法通过治疗在短期内恢复）无法正常工作，且在合理的治疗期后仍不能满足岗位要求，此时用人单位的解除行为可能被视为合法。严重违反规章制度若用人单位有合法有效且已向员工公示或告知的规章制度，其中明确规定试用期内请病假达到一定天数或次数属于严重违反规章制度的行为，且员工的病假情况确实符合该规定，则用人单位依据规章制度解除劳动合同，在司法实践中有可能被认定为合法。但需注意，规章制度的合理性可能会受到司法审查，若明显不合理，则可能不被认可。比如，企业规章制度规定试用期内员工累计请病假超过15天视为严重违反规章制度，且该规定已向员工明确告知，若员工在试用期内累计请病假达到15天，用人单位可以依据此规定辞退员工。客观情况发生重大变化若员工经常请病假是由于一些不可预见的客观情况导致的，如突发重大疾病等，且这种情况使得劳动合同无法继续履行，用人单位可以与员工协商解除劳动合同。但如果协商不成，用人单位也不能随意辞退员工，不过若能证明劳动合同确实无法继续履行，且符合相关法律规定，也可能构成合法解除。例如，员工患上了严重的传染病，且该传染病具有传染性，导致其他员工无法正常工作，企业生产经营受到严重影响，此时用人单位在与员工协商不成的情况下，可能可以合法解除劳动合同。三、员工权益保护及赔偿计算若劳动者认为用人单位在试用期内以请病假为由开除自己的行为不合法，可以通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商，寻求和解；向当地劳动监察部门投诉，请求调查处理；申请劳动仲裁，通过法律途径解决争议。在违法解除劳动合同的情况下，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。由于是试用期，一般工作年限不满六个月，因此正常情况下经济补偿是半个月工资，但违法辞退则需支付一个月工资作为赔偿金。计算公式为：赔偿金 = 月工资×1（因为试用期一般不满六个月，违法辞退按一个月工资计算赔偿金）。例如，员工试用期月工资为5000元，用人单位违法辞退，则需支付5000元的赔偿金。如果你在试用期请病假被辞退，不确定是否合法，或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：在试用期内因病请假是合法的，但需遵循法定程序和公司规定。以下是具体分析：试用期员工的权利与义务根据《劳动合同法》第二十一条，试用期包含在劳动合同期限内，员工与用人单位均需履行劳动合同约定的权利义务。这意味着：员工权利：试用期员工享有与正式员工同等的劳动权益，包括因病请假、获得医疗期保护等。用人单位义务：不得以试用期为由剥夺员工法定权利，如拒绝病假申请或以病假为由解除劳动合同（除非符合法定解除条件）。病假的合法性依据法定医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤需停止工作医疗时，用人单位应给予医疗期。医疗期长度根据工作年限和本单位工作年限确定（如3-24个月不等），试用期内员工同样适用。请假程序：员工需按公司规章制度提交病假证明（如医院诊断书、病假条等），并履行请假手续。若公司规章制度合法且已告知员工，员工应遵守；若制度违法（如要求过度证明），员工可拒绝。用人单位的注意事项不得随意解除合同：试用期员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同。工资支付义务：医疗期内，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例因地而异）。实务建议员工：及时就医并保留诊断证明、病历等材料；按公司规定提交病假申请，避免口头请假；若公司拒绝病假或克扣工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定合法合理的病假管理制度，并明确告知员工；医疗期内不得随意解除合同，避免违法风险；按规定支付病假工资，减少劳动纠纷。总结：试用期内因病请假合法，但需履行法定和公司规定的程序。若遇到权益受损情况，可直接向我咨询具体应对方案。

试用期期间因病请假，用人单位延长试用期一般是不合法的，除非双方协商一致且有正当理由，且延长后的试用期总长度仍符合法律规定。以下从多个角度为你详细分析：一、试用期的法律限定根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限不同，试用期的最长时长也有所不同：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着，一旦试用期约定并开始执行，除非双方协商一致且有正当理由，否则不得随意延长。二、病假的法律权益员工在试用期或正式合同期内因疾病需请假治疗，享有病假权益。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工（包括试用期员工）因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可给予三个月到二十四个月的医疗期。试用期员工同样适用此规定，但可能因工作年限较短而享有的医疗期相对较短。在规定的医疗期内，企业应支付病假工资或疾病救济费，标准不得低于当地最低工资标准的80%。病假期间不应计入试用期，因为试用期是双方相互考察的期间，而病假期间员工无法正常工作，无法完成试用期的考察任务。三、试用期延长的条件与程序试用期延长必须满足以下条件：协商一致：用人单位与劳动者需就延长试用期达成一致意见。正当理由：如岗位调整后需重新适应等，且该理由需合理且充分。不超法定最长期限：延长后的试用期总长度不得超过法律规定的最长期限。程序要求方面，延长试用期应以书面形式通知劳动者，明确延长后的起止时间、考核标准等，并由劳动者签字确认。同时，应在劳动合同或公司规章制度中明确约定延长试用期的条件和流程，并告知劳动者。四、试用期请病假与延长试用期的关系员工在试用期内请病假，用人单位应保障其病假权益，并支付相应的病假工资或疾病救济费。病假期间不应成为延长试用期的理由。因为试用期是双方相互考察的期间，病假期间员工无法正常工作，无法完成试用期的考察任务，但这并不意味着可以因此延长试用期。五、违法延长试用期的法律后果如果用人单位违反法律规定或未经劳动者同意擅自延长试用期，可能面临以下后果：支付赔偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条，违法约定的试用期已经履行的，用人单位需以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动者有权解除劳动合同：并可要求用人单位支付经济补偿，补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算。六、建议对于劳动者而言，如果用人单位提出延长试用期，应首先查看劳动合同中的相关约定，并了解自己的权益。如果认为用人单位的要求不合理或违法，可以拒绝并要求用人单位按照原约定执行。如果因此产生纠纷，可以依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，不得随意延长试用期。如果确实需要延长试用期，应与劳动者协商一致，并确保延长后的试用期总长度不超过法律规定的最长期限。同时，应完善公司规章制度，明确延长试用期的条件和流程，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

试用期员工上班10天后请病假是合法的，且享有与正式员工同等的医疗期和病假待遇。以下从多个角度为你详细分析：法律权益基础劳动关系建立：劳动者在试用期内已与用人单位建立劳动关系，因此享有与正式员工同等的基本劳动权益，这包括患病时享受医疗期和病假待遇的权利。这一规定源自《中华人民共和国劳动法》及其实施细则，确保了试用期员工在法律上的平等地位。医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工（包括试用期员工）因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可给予三个月到二十四个月的医疗期。虽然试用期员工可能因工作年限较短而享有的医疗期相对较短，但他们同样适用此规定。病假申请与审批流程病假申请：试用期员工生病时，有权向用人单位申请病假。具体的病假申请流程可能因用人单位而异，但通常要求劳动者提供相关的医疗证明，如病假条或医生的诊断证明，以证实病情和所需休息时间。病假审批：用人单位应按照公司规章制度进行审批，并对符合条件的申请予以批准。如果用人单位无合理理由拒绝批准病假申请，可能构成违法行为，员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。病假期间的工资待遇根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动者在试用期病假期间，用人单位应支付病假工资或疾病救济费。病假工资的具体标准可能因地区和用人单位而异，但不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定确保了试用期员工在病假期间的基本生活需求。试用期与劳动合同的稳定性试用期限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，因此公司与员工签订劳动合同并约定了试用期后，不得以任何理由延长或变更试用期。这一规定保护了试用期员工的权益，防止用人单位滥用试用期制度。劳动合同解除限制：在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。若用人单位违反规定解除或终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。这一规定为试用期员工提供了法律保障，确保他们在病假期间不会因用人单位的违法行为而失去工作。实际操作建议试用期员工：在享受病假权利的同时，应遵守用人单位的规章制度，并按规定提供必要的医疗证明。如果用人单位拒绝批准病假申请或未支付病假工资，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。用人单位：应依法审批病假申请，并支付相应的病假工资。不得因员工在试用期请病假而随意解除劳动合同或采取其他不利措施。否则，将面临法律风险和声誉损失。综上所述，试用期员工上班10天后请病假是合法的，且享有与正式员工同等的医疗期和病假待遇。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

试用期员工是否享受带薪年休假，主要取决于其是否满足连续工作满一定年限的条件，以及公司内部政策是否与法律法规相冲突。以下是对此问题的详细分析：法律法规基础：根据《职工带薪年休假条例》第二条及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。这是员工享有年假的法定基础，并未明确指出试用期员工除外。因此，如果劳动者在进入新单位前已经连续工作满12个月以上，并能提供相应证明材料（如社保缴费记录、原单位离职证明等），那么即使处于试用期，也应当享有年休假。一般情况下的处理：通常情况下，新入职员工在试用期内由于难以满足“连续工作1年以上”的条件，因此用人单位不让其休年假是合法的。这是因为年假的享受以连续工作年限为前提，而新员工在试用期内往往尚未达到这一要求。如果劳动者在试用期内累计工作年限不满一年，通常不享有带薪年假。公司内部政策与法律法规的关系：虽然一些公司可能会在劳动合同或内部规章制度中对试用期员工的年假做出特别规定，但这些规定必须遵守法律法规的前提。如果公司内部政策与《职工带薪年休假条例》等法律法规相冲突，那么该政策无效。员工在入职时虽已知悉并接受了这样的规定，但并不能成为公司违法剥夺其年假权利的借口。员工权益保护建议：作为员工，如果对试用期年假问题有疑问或不满，首先应查阅相关法律法规和公司的内部政策，明确自己的权益。建议与人力资源部门进行沟通协商，了解具体政策背后的原因和逻辑，看是否可以达成共识或找到合理的解决方案。如果认为自己的权益受到了侵犯，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。总结来说，试用期员工是否有权休年假是一个需要综合考虑多方面因素的问题。员工应了解自己的权益，包括是否满足连续工作满12个月以上的条件，以及公司内部政策是否与法律法规相冲突。在必要时，员工可以采取适当措施来维护自己的权益，如与人力资源部门沟通协商或寻求法律援助。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

试用期期间开病假条是合法的。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：试用期员工的法律地位：试用期是劳动合同的一部分，劳动者在试用期内已与用人单位建立劳动关系。因此，试用期员工享有与正式员工同等的基本劳动权益，包括患病时享受医疗期和病假待遇的权利。医疗期的规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工（包括试用期员工）因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可给予三个月到二十四个月的医疗期。试用期员工同样适用此规定，但可能因工作年限较短而享有的医疗期相对较短。病假申请与审批：试用期员工生病时，有权向用人单位申请病假。具体的病假申请流程可能因用人单位而异，但通常要求劳动者提供相关的医疗证明，如病假条或医生的诊断证明，以证实病情和所需休息时间。用人单位应按照公司规章制度进行审批，并对符合条件的申请予以批准。病假期间的工资待遇：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动者在试用期病假期间，用人单位应支付病假工资或疾病救济费。病假工资的具体标准可能因地区和用人单位而异，但不得低于当地最低工资标准的80%。用人单位不得随意解除劳动合同：试用期员工请病假是受法律保护的合法权益。用人单位不得因员工在试用期请病假而随意解除劳动合同，否则将面临法律风险。若用人单位违反规定解除或终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。法律建议：试用期员工在生病时，应及时向用人单位提供医疗证明，并按照公司规章制度申请病假。用人单位应依法审批病假申请，并支付相应的病假工资，不得因员工在试用期请病假而随意解除劳动合同。若用人单位违反规定，试用期员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总之，试用期期间开病假条是合法的，试用期员工享有与正式员工同等的医疗期和病假待遇。用人单位应依法保障试用期员工的合法权益，不得随意解除劳动合同。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。

试用期病假不发工资是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律背景与依据劳动关系建立与权益保障：劳动者在试用期内已与用人单位建立劳动关系，因此享有与正式员工同等的基本劳动权益，这包括患病时享受医疗期和病假待遇的权利。这一原则源自《中华人民共和国劳动法》及其实施细则，确保了试用期员工在劳动权益上的平等性。医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工（包括试用期员工）因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可给予三个月到二十四个月的医疗期。这意味着，试用期员工同样享有医疗期的保护，且用人单位需按照规定给予相应的病假。病假工资待遇：依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动者在试用期病假期间，用人单位应支付病假工资或疾病救济费。病假工资的具体标准可能因地区和用人单位而异，但不得低于当地最低工资标准的80%。这是保障试用期员工在病假期间基本生活需求的重要规定。实际操作与注意事项病假申请与审批：试用期员工生病时，有权向用人单位申请病假。通常，这需要劳动者提供相关的医疗证明，如病假条或医生的诊断证明，以证实病情和所需休息时间。用人单位应按照公司规章制度进行审批，并对符合条件的申请予以批准。这是确保病假申请合法性和合理性的重要环节。用人单位的责任与义务：用人单位在试用期员工病假期间，不仅需支付病假工资，还需遵守相关法律法规，不得因员工在试用期请病假而随意解除劳动合同。若用人单位违反规定解除或终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。这强调了用人单位在试用期员工病假管理上的法律责任和义务。可能的法律后果如果用人单位在试用期员工病假期间不发工资或随意解除劳动合同，将面临法律风险。劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。这些法律后果旨在保护试用期员工的合法权益，确保用人单位遵守相关法律法规。总结与建议：试用期员工请病假是受法律保护的合法权益，用人单位应依法支付病假工资并遵守相关法律法规。作为试用期员工，在享受这一权利的同时，也应遵守用人单位的规章制度，并按规定提供必要的医疗证明。如果用人单位存在违法行为，你有权通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期没有带薪休假是违法的。用人单位应确保劳动者在试用期内享有与正式员工同等的休息权益，包括带薪休假。以下是从不同角度的详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是劳动者基本的休息权利，适用于所有劳动关系，包括试用期。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条也明确规定，试用期包含在劳动合同期限内。这意味着试用期员工与正式员工一样，享有劳动合同中规定的各项权利，包括休息权。带薪休假的具体规定：带薪休假通常指的是劳动者在休息日或法定节假日享受的带薪休息。在试用期内，劳动者同样有权享受这些带薪休假。如果用人单位因特殊需要在休息日或法定节假日安排试用期员工工作，且不能提供补休，那么根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位需要支付相应的加班费。违法后果：如果用人单位违反规定，不给予试用期员工应有的带薪休假，劳动者有权通过协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。用人单位一旦被发现存在此类违法行为，将面临支付加班费、接受行政处罚等法律责任。这不仅会对用人单位的声誉造成损害，还可能影响其与劳动者的关系，甚至引发更广泛的法律纠纷。实际建议：作为劳动者，在试用期内应了解自己的休息权益，并勇于维护。如果用人单位未提供带薪休假，可以与用人单位进行协商，要求其按照法律规定执行。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，试用期没有带薪休假是违法的，用人单位必须严格遵守相关法律法规，确保劳动者在试用期内也能享受到充分的休息权利。如果你在试用期内遇到了没有带薪休假的情况，不要犹豫，及时采取措施维护自己的权益。如果你还有其他法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

关于公司试用期让员工休假是否合法的问题，这主要取决于休假的类型以及员工的具体情况，以下是详细分析：年休假若员工已满足连续工作满12个月以上的条件：根据《职工带薪年休假条例》第二条及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，即使处于试用期，员工也有权享受年休假。此时，公司若以员工处于试用期为由拒绝其休年假，则属于违法行为。若员工未满足连续工作满12个月以上的条件：通常情况下，新入职员工在试用期内由于难以满足“连续工作1年以上”的条件，因此用人单位不让其休年假是合法的。这是因为年假的享受以连续工作年限为前提，而新员工在试用期内往往尚未达到这一要求。病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条，试用期员工与正式员工一样，在患病或非因工负伤时，有权享受病假，且用人单位在规定的医疗期内不得随意解除劳动合同。因此，公司让试用期员工休病假是合法的，且必须遵守相关规定。婚假、产假、丧假婚假：依据《国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，试用期员工结婚时可享受一至三天的婚假。公司不得以试用期为由剥夺员工的婚假权利。产假：根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，试用期内的女职工生育或流产时，依法享有相应天数的产假。公司必须保障女职工的产假权益。丧假：同样依据上述通知，试用期员工直系亲属死亡时，有权申请丧假。公司应给予员工必要的丧假时间。法定节假日根据《全国年节及纪念日放假办法》，试用期员工与正式员工同等享受法定节假日的休假权利。若在法定节假日加班，用人单位应依法支付加班工资。公司不得以试用期为由剥夺员工的法定节假日休假权利。休息日根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是劳动者基本的休息权利，适用于所有劳动关系，包括试用期。因此，公司让试用期员工享有休息日是合法的，且必须遵守相关规定。法律建议：作为员工，如果对试用期休假问题有疑问或不满，首先应查阅相关法律法规和公司的内部政策，明确自己的权益。建议与公司人力资源部门进行沟通协商，了解具体政策背后的原因和逻辑，并争取自己的合法权益。如果认为自己的权益受到了侵犯，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。总结：公司试用期让员工休假是否合法，取决于休假的类型以及员工的具体情况。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施来维护这些权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期不让请假是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果请假事由符合法定情形，如病假、产假、婚假等，用人单位不批准则不合法：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定情形下享有休息休假的权利。例如，劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，有权享受病假；女职工在孕期、产期、哺乳期也有相应的休假权利；符合法定结婚年龄的劳动者结婚时，可以享受婚假。在这些情况下，即使劳动者处于试用期，用人单位也不得无故拒绝其请假申请。如果用人单位不批准，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果请假事由不属于法定情形，如事假等，用人单位有权根据规章制度决定是否批准：对于事假等非法定休假情形，用人单位通常有权根据自身的规章制度和经营需要来决定是否批准劳动者的请假申请。如果用人单位的规章制度中明确规定了试用期内请假的条件和程序，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位有权依据这些规定来处理劳动者的请假申请。但是，如果用人单位的规章制度过于严苛或不合理，限制了劳动者合理的请假权利，那么这些规定可能因违反法律法规的公平、合理原则而被认定为无效。给您的建议：了解公司规章制度：在请假前，建议您先了解公司的规章制度，特别是关于试用期内请假的规定。这样可以帮助您更好地判断自己的请假申请是否符合公司的要求。与用人单位沟通：如果您的请假事由符合法定情形或公司规章制度中的合理规定，但用人单位仍然拒绝批准，您可以尝试与用人单位进行沟通，说明自己的情况和需求，争取得到用人单位的理解和支持。寻求法律援助：如果与用人单位沟通无果，或者您认为用人单位的行为违反了法律法规的强制性规定，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能面临的法律后果：如果用人单位不批准符合法定情形的请假申请，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（如果因此导致劳动合同被解除）或恢复劳动关系等。如果用人单位的规章制度违反法律法规的强制性规定，劳动者同样有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位纠正违法行为并承担相应的法律责任。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。