结论前置：副队长私自给工人停工是否违法，需根据具体情况判断，一般而言，若没有合法依据或未经正当程序，可能构成违法行为。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同和公司规章制度的角度：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了停工的条件和程序，而副队长未经合法程序或没有合法依据就私自给工人停工，那么这种行为可能违反了劳动合同的约定，构成违约行为。
   • 公司规章制度是公司内部管理的规范，如果公司规章制度中明确规定了停工的权限和程序，副队长未经授权或违反程序停工，同样可能构成对公司规章制度的违反。

2. 从劳动法的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利等。副队长私自给工人停工，可能侵犯了工人的劳动权，导致工人无法正常工作并获得劳动报酬。
   • 如果停工行为导致工人权益受损，工人有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。

3. 从管理权限和程序的角度：

   • 副队长作为公司的一名管理人员，其管理权限通常受到公司章程、劳动合同或公司规章制度的限制。如果副队长没有停工的权限，或者虽然有权停工但未按照规定的程序进行，那么其行为可能构成越权或违规操作。
   • 在这种情况下，公司有权对副队长的行为进行纠正，并可能对其追究相应的管理责任。

4. 可能的法律后果：

   • 如果副队长的停工行为被认定为违法或违规，他可能需要承担民事责任，如赔偿工人因停工而遭受的损失。
   • 在某些情况下，如果停工行为严重违反了劳动法或公司规章制度，副队长甚至可能面临行政处罚或刑事责任（尽管这种情况较为罕见，且通常需要具体情节严重到一定程度）。

建议：

• 对于工人而言，如果遭遇副队长私自停工的情况，应首先了解自己的劳动合同和公司规章制度中关于停工的规定，然后与公司或相关部门进行沟通协商，寻求解决方案。
• 如果沟通无果，工人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，应加强对管理人员的培训和管理，确保他们了解并遵守公司的规章制度和劳动法律法规，避免类似纠纷的发生。

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