下岗职工与原单位尚未完全解除劳动关系的情况下，能否上岗需分情况讨论：

1. 若原单位同意继续用工
   根据《劳动合同法》及相关规定，劳动关系未解除时，双方仍受原合同约束。若原单位明确表示愿意继续安排工作（如通过书面通知、口头承诺或实际安排岗位），职工可正常上岗，且原劳动关系持续有效。此时需注意：

   • 合同条款：检查原劳动合同是否对“下岗期间”有特殊约定（如工资调整、岗位保留等），若无冲突则按原合同执行；
     
   • 工资支付：上岗后原单位应按约定支付工资，若拖欠可能涉及劳动仲裁；
     
   • 社保缴纳：原单位需继续为职工缴纳社保，否则职工可向劳动监察部门投诉。

2. 若原单位未明确表态或拒绝用工
   若原单位未解除劳动关系但拒绝安排工作，职工可能面临“事实劳动关系”争议。此时需注意：

   • 劳动关系存续：未解除合同即视为劳动关系仍存在，原单位不得擅自停缴社保或否认劳动关系；
     
   • 职工权利：职工可要求原单位提供劳动条件（如安排岗位），若单位拒绝，职工可向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿损失；
     
   • 风险点：若职工长期未提供劳动且无合理理由，单位可能以“旷工”为由解除合同，此时职工需保留证据（如要求上岗的书面记录）以反驳。

3. 特殊情形：单位停产或改制
   若原单位因停产、改制等原因安排职工下岗，但未解除劳动关系，需区分以下情况：

   • 协商一致：若双方签订《下岗协议》明确“待岗期间”权利义务（如生活费标准、返岗条件），职工需按协议执行，返岗需符合协议约定；
     
   • 未协商一致：单位单方面停工停产，职工可要求按《工资支付暂行规定》支付生活费（通常为当地最低工资的70%-80%），并保留返岗权利。

法律建议：

• 保留证据：无论能否上岗，均需保留劳动合同、下岗通知、要求返岗的沟通记录（如微信、邮件）等证据；
  
• 主动沟通：若希望返岗，建议向原单位发送书面《返岗申请书》，明确要求安排岗位并保留送达凭证；
  
• 及时维权：若单位拒绝返岗或拖欠工资，应在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁，避免超过时效。

总结：能否上岗取决于原单位是否同意继续用工及双方是否协商一致。若单位无合法理由拒绝，职工可通过法律途径主张权利。如有具体纠纷，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。