结论：以工伤为由不发年终奖，一般不能直接作为提被迫离职的合法理由，但具体还需结合实际情况判断。
分析：
年终奖的性质：
- 年终奖是用人单位根据自身经营状况和员工表现，在年底给予员工的一种奖励或福利，并非法定的工资组成部分。因此，年终奖的发放与否、发放标准等，通常由用人单位的规章制度或劳动合同约定。
工伤与年终奖的关系：
- 工伤是员工在工作过程中因工作原因受到的伤害，用人单位应依法承担工伤赔偿责任，包括医疗费、停工留薪期工资等。但工伤并不直接关联到年终奖的发放。除非劳动合同或规章制度中明确规定，工伤员工在工伤期间或康复后仍享有年终奖，否则用人单位可能不因工伤而发放年终奖。
被迫离职的合法理由：
- 被迫离职通常指的是员工因用人单位存在违法行为（如拖欠工资、未提供劳动条件等）而被迫提出解除劳动合同。以工伤为由不发年终奖，并不直接构成用人单位的违法行为，因此一般不能作为提被迫离职的合法理由。
特殊情况：
- 如果劳动合同或规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，且这些条件因工伤而无法满足（如要求员工全年出勤等），而用人单位又拒绝根据实际情况进行调整或发放部分年终奖，那么员工可能可以主张用人单位存在违约行为，并据此提出被迫离职。但这种情况需要具体分析合同条款和实际情况。
建议：
- 与用人单位协商：首先，建议员工与用人单位进行沟通，了解年终奖未发放的具体原因，并尝试协商解决。
- 查阅劳动合同和规章制度：员工应仔细查阅自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解年终奖的发放条件和标准。
- 寻求法律援助：如果员工认为自己的权益受到侵害，且无法与用人单位协商解决，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的维权途径。
可能后果：
- 如果员工以工伤为由不发年终奖为由提被迫离职，且无法证明用人单位存在违法行为，那么员工可能无法获得经济补偿金等法律权益。
- 如果员工能够证明用人单位存在违约行为或违法行为，那么员工可能有权要求用人单位支付经济补偿金、年终奖等法律权益。
总之，以工伤为由不发年终奖并不能直接作为提被迫离职的合法理由。员工在处理此类问题时，应仔细分析合同条款和实际情况，并寻求专业法律意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。