可以提出被迫离职，但需满足一定条件且要谨慎操作，同时要综合考虑多方面因素。
- 从被迫离职的法定情形角度
- 根据相关法律规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，这种情况下可视为被迫离职。劳保用品属于劳动保护和劳动条件的一部分，如果用人单位没有发放劳保用品，导致劳动者在工作过程中面临安全风险，可能被认定为未提供必要的劳动保护。例如，在建筑行业，用人单位未给工人发放安全帽、安全带等劳保用品，工人处于危险的工作环境中，此时工人以未提供劳动保护为由提出被迫离职，是有法律依据的。
- 不过，要证明用人单位未发劳保与被迫离职之间的因果关系以及用人单位存在主观过错并不容易。劳动者需要收集充分的证据，如工作现场的照片、视频，证明自己确实没有获得应有的劳保用品；同时，还需要有证据表明自己已经向用人单位提出过发放劳保用品的要求，但用人单位拒绝或拖延发放。
- 从工伤与被迫离职的关联角度
- 如果因为用人单位未发劳保导致劳动者发生了工伤，这进一步说明了用人单位未提供劳动保护的严重性和危害性。在这种情况下，劳动者提出被迫离职更有合理性。但工伤本身并不直接等同于可以被迫离职，关键还是在于用人单位未发劳保这一行为是否构成了未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。
- 例如，劳动者因未佩戴劳保用品在工作中受伤，之后用人单位仍然不发放劳保用品，那么劳动者可以以此为由提出被迫离职。但如果只是发生了工伤，而用人单位在事后及时补发了劳保用品，并且采取了措施防止类似情况再次发生，那么劳动者以未发劳保为由提出被迫离职的合理性就会降低。
- 从后续权益保障角度
- 劳动者提出被迫离职后，有权要求用人单位支付经济补偿。根据法律规定，因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 但是，如果劳动者在提出被迫离职时操作不当，比如没有按照法定程序通知用人单位，或者没有保留好相关证据，可能会导致无法获得经济补偿，甚至可能被用人单位反诉。例如，劳动者一气之下直接离职，没有提前告知用人单位离职原因和依据，也没有收集未发劳保的证据，那么在后续的劳动争议中可能会处于不利地位。
建议：如果你遇到这种情况，首先要收集好用人单位未发劳保的证据，如工作记录、与用人单位沟通的记录等；然后按照法定程序向用人单位提出被迫离职的通知，明确说明离职原因和依据；最后，如果与用人单位协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，可以直接向我咨询。