针对员工合理调岗后仍去原工作地点工作的情况，企业可按以下步骤处理，需结合具体情况选择适用方案：
确认调岗合法性，保留书面证据
企业需确保调岗具备“合理性”，这是后续处理的基础。合理性判断需满足：
- 调岗基于生产经营需要（如部门调整、岗位撤销）；
- 调岗后薪资、职级、工作内容与原岗位相当（无侮辱性或惩罚性）；
- 已通过书面形式（如调岗通知书、劳动合同变更协议）明确告知员工，并要求员工签字确认。
若调岗本身不合法（如恶意调岗、降薪调岗），员工有权拒绝，企业后续处理可能构成违法解除。
与员工沟通，明确拒绝到岗的后果
若调岗合法，企业应第一时间与员工沟通，了解其拒绝到岗的原因（如对调岗有误解、家庭原因等），并书面告知：
- 原岗位已撤销，继续到原岗位工作无实际工作内容；
- 拒绝到新岗位可能构成“旷工”或“严重违反规章制度”；
- 要求员工限期到新岗位报到（建议3-5个工作日），并保留沟通记录（如邮件、微信、录音）。
若员工因客观原因（如通勤困难）需协商，企业可酌情提供交通补贴等帮助，但需明确“协商不等于必须同意”。
依据规章制度处理，避免违法解除
若员工仍拒绝到岗，企业可按以下流程处理：
- 第一步：按旷工处理：若员工未到新岗位且未提供合理理由，企业可依据规章制度（需已通过民主程序制定并公示）认定其旷工，并累计旷工天数（如连续3天或累计5天）；
- 第二步：发送《返岗通知书》：书面通知员工返岗，明确若逾期未返岗将解除劳动合同；
- 第三步：解除劳动合同：若员工仍不返岗，企业可依据《劳动合同法》第39条（严重违反规章制度）解除合同，无需支付经济补偿。
关键点：企业需确保规章制度中明确“拒绝调岗且旷工达到一定天数属于严重违纪”，否则可能被认定为违法解除。
特殊情况处理：员工主张调岗不合理
若员工认为调岗不合法（如降薪、侮辱性调岗），可能通过劳动仲裁主张“继续履行原合同”或“违法解除赔偿”。此时企业需提供证据证明调岗合理性（如生产经营需要证明、薪资对比表等），否则可能败诉。
建议：调岗前与员工充分沟通，避免单方面强制调岗；若员工强烈反对，可考虑协商解除合同并支付经济补偿。
总结：企业需先确保调岗合法，再通过沟通、书面通知、依据规章制度处理等步骤逐步推进，避免直接强制解除导致违法风险。若您需要具体操作方案或证据清单，可进一步向我咨询。