竞业限制补偿金不属于应付职工薪酬，它应当独立于工资进行支付。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据与性质差异
法律明确规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这一规定明确了竞业限制补偿金的支付时间和方式，即它是在劳动合同解除或终止后支付的，与在职期间的工资支付是分开的。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条也进一步明确了，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿的，劳动者在履行了竞业限制义务后，有权要求用人单位按照一定标准支付经济补偿。这同样说明了竞业限制补偿金是独立于工资之外的。
性质截然不同：
- 工资是劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而获得的劳动报酬，是对劳动者在职期间劳动付出的直接对价。
- 竞业限制补偿金则是用人单位对劳动者在劳动合同解除或终止后，遵守竞业限制约定，不从事与本单位有竞争关系的业务而遭受的利益损失所给予的补偿。它不是劳动者提供劳动的对价，而是对劳动者因履行竞业限制义务而可能遭受的就业机会和经济收入损失的补偿。
二、支付时间与实际操作
支付时间差异：
- 工资通常是在职期间按月支付，与劳动者的出勤和工作表现直接相关。
- 竞业限制补偿金则是在劳动合同解除或终止后开始支付，且支付期限受竞业限制期限的限制，一般不得超过二年。
实际操作的无效性：
- 即便用人单位声称工资中包含竞业限制补偿金，由于难以准确区分两者的具体金额和差异性，这种规定在实际操作中往往是无效的。有效的竞业限制协议必须明确、具体，并符合法律法规的规定。
三、劳动者权益保障
确保经济保障：
- 单独支付竞业限制补偿金且在离职后支付，能确保劳动者在离职面临就业限制时，有相应的经济保障来维持生活和重新择业。
保护知情权与合理性判断：
- 若将补偿金包含在工资中，劳动者可能无法明确知晓补偿金的具体金额及性质，也难以判断其合理性，从而不利于劳动者权益的保护。
四、法律后果与风险
法律风险：
- 将竞业限制补偿金算在工资里可能违反相关法律法规，导致用人单位面临法律纠纷和处罚。例如，如果劳动者主张其未收到应有的竞业限制补偿金，而用人单位又无法证明已足额支付，就可能面临支付双倍补偿金等法律责任。
争议隐患：
- 一旦发生纠纷，将竞业限制补偿金算作工资可能导致在认定和计算补偿金等方面产生争议，不利于保护双方的合法权益。
总结与建议：
竞业限制补偿金与工资在性质、支付时间、支付方式等方面均存在显著差异，因此它们应当分开支付。用人单位应遵守相关法律法规，确保在劳动者离职后按照约定的期限和标准支付竞业限制补偿金，以维护劳动者的合法权益和市场的公平竞争秩序。如果您作为劳动者或用人单位在竞业限制补偿金方面遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。