竞业限制补偿金并不属于工资薪资项目，它应当独立于工资进行支付。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这一规定明确指出了竞业限制补偿金的独立性和支付条件，即它并非劳动者在职期间因提供劳动而获得的劳动报酬，而是在劳动合同解除或终止后，对劳动者因遵守竞业限制约定而可能遭受的经济损失的一种弥补。

二、竞业限制补偿金与工资的性质区别

1. 工资的性质：

   • 工资是劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而获得的劳动报酬，它直接体现了劳动者在职期间的劳动付出和价值。
   • 工资的组成通常包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，是劳动者劳动收入的全部或主要部分。

2. 竞业限制补偿金的性质：

   • 竞业限制补偿金则是对劳动者在劳动合同解除或终止后，因遵守竞业限制约定而不从事与本单位有竞争关系的业务，从而可能遭受的就业机会和经济收入损失所给予的补偿。
   • 它不是劳动者提供劳动的对价，而是对劳动者因履行竞业限制义务而可能遭受的额外经济损失的合理补偿。

三、将竞业限制补偿金算在工资里的弊端

1. 法律风险：将竞业限制补偿金算在工资里可能违反相关法律法规，导致用人单位面临法律纠纷和处罚。因为这样做实际上剥夺了劳动者在离职后因遵守竞业限制约定而应获得的经济补偿权利。

2. 争议隐患：一旦发生纠纷，将竞业限制补偿金算作工资可能导致在认定和计算补偿金等方面产生争议。劳动者可能会主张其未收到应有的竞业限制补偿金，而用人单位则可能难以证明已足额支付，从而引发不必要的法律纠纷。

3. 管理混乱：将竞业限制补偿金与工资混淆可能导致支付标准不明确、支付流程复杂等问题。这不仅给用人单位的管理带来不必要的麻烦和混乱，也可能影响劳动者的正常收入和生活。

四、正确做法

用人单位应当按照法律法规和约定，在竞业限制期限内按月向劳动者支付竞业限制补偿金。这样做既确保了劳动者在离职后能够遵守竞业限制约定，维护用人单位的合法权益；又体现了对劳动者因履行竞业限制义务而可能遭受的经济损失的合理补偿。

综上所述，竞业限制补偿金并不属于工资薪资项目，它应当独立于工资进行支付。用人单位和劳动者都应当明确这一点，并按照相关法律法规和约定履行各自的义务和责任。