工资里包含竞业限制补偿通常是不合法的，但在特定条件下，如果双方有明确且合理的约定，也可能被认定为合法。不过，从法律性质、规定及实践操作角度考虑，建议用人单位将竞业限制补偿独立于工资支付。以下是对此问题的详细分析：
一、法律性质与区别
- 工资：是劳动者付出劳动后应得的报酬，属于劳动者在职期间因工作付出而获得的收益。它是对劳动者日常工作的即时回报。
- 竞业限制补偿金：则是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的经济补偿。其支付前提是劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务，以弥补劳动者因履行竞业限制义务而可能遭受的经济损失。
二、法律法规依据
- 《关于工资总额组成的规定》：该规定第四条明确列举了工资总额的组成部分，并未包括竞业限制补偿金。
- 《中华人民共和国劳动合同法》：第二十三条明确规定，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，按月给予劳动者经济补偿。这进一步强调了竞业限制补偿金的独立性。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》：第三十六条也侧面体现了竞业限制补偿应独立于工资发放的精神。它规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
三、司法实践考量
- 多数司法判例倾向：认为将竞业限制补偿混在工资里发放会损害劳动者权益，因为两者性质不同，且可能导致劳动者在职期间实际领取的工资组成不清晰。
- 特定条件下的合法性：如果用人单位与劳动者在劳动合同或竞业限制协议中明确约定工资中包含竞业限制补偿，并满足以下条件，有可能被认定为合法：
- 协议中要清晰说明工资的构成部分及竞业限制补偿的具体数额和计算方式；
- 所包含的竞业限制补偿数额应合理，不低于法定标准或行业通行标准。
四、实践操作建议
- 用人单位：应当严格按照法律规定和合同约定，在竞业限制期限内按月向劳动者支付独立的竞业限制补偿金，以避免潜在的劳动争议和法律风险。
- 劳动者：如认为用人单位将竞业限制补偿不合理地包含在工资中，可与用人单位协商解决；协商不成时，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。
总结来看，虽然理论上存在特定条件下工资包含竞业限制补偿可能被认定为合法的情况，但从法律性质、规定及实践操作角度考虑，建议用人单位将竞业限制补偿独立于工资支付，以确保双方权益的清晰与明确。如果您在此方面遇到任何法律问题，欢迎直接向我咨询。