结论：将竞业限制补偿金包含在工资里，企业没有权利直接要求劳动者履行竞业限制约定，因为这种做法通常是不合法的，且可能损害劳动者的合法权益。

详细分析：

1. 法律性质与区别：

   • 工资是劳动者提供正常劳动后应得的报酬，它是对劳动者在职期间工作付出的即时回报。
   • 竞业限制补偿金则是对劳动者离职后因遵守竞业限制约定而可能遭受的经济损失的一种弥补。这种补偿金与劳动者在职期间的工作表现无直接关联，而是基于劳动者离职后的就业限制。

2. 法律法规依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并需在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这一规定明确了竞业限制补偿金的支付时间和方式，即应在劳动合同解除或终止后支付，而非包含在工资中。
   • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条也进一步强调了竞业限制补偿金的独立性，即使双方未约定经济补偿的具体数额，劳动者在履行竞业限制义务后，也有权要求用人单位按照一定标准支付经济补偿。

3. 实际操作与无效性：

   • 将竞业限制补偿金包含在工资中，不仅违背了法定的支付时间要求，也难以准确区分工资和补偿金的具体金额和差异性。这种做法在实际操作中往往是无效的，因为有效的竞业限制协议必须明确、具体，并符合法律法规的规定。
   • 即使公司内部规章制度声称工资中包含竞业限制补偿金，但由于这种规定可能损害劳动者的合法权益，且难以得到法律认可，因此在实际操作中很难被视为有效。

4. 劳动者权益保障：

   • 单独支付竞业限制补偿金且在离职后支付，能确保劳动者在离职面临就业限制时，有相应的经济保障来维持生活和重新择业。
   • 若将补偿金包含在工资中，劳动者可能无法明确知晓补偿金的具体金额及性质，也难以判断其合理性，从而不利于劳动者权益的保护。

建议与行动：

• 对于企业：应遵守相关法律法规，确保在劳动者离职后按照约定的期限和标准支付竞业限制补偿金。不要将补偿金包含在工资中，以避免潜在的劳动争议和法律风险。
• 对于劳动者：如认为用人单位将竞业限制补偿不合理地包含在工资中，可与用人单位协商解决；协商不成时，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。

总结：将竞业限制补偿金包含在工资里是不合法的，且可能损害劳动者的合法权益。企业应遵守相关法律法规，确保在劳动者离职后按照约定的期限和标准支付竞业限制补偿金。劳动者也应了解自己的权益，并在必要时通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。