竞业限制包含在工资里通常是无效的，且可能违反相关法律法规。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律性质与区别
工资的性质：工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资这6个部分组成。它属于劳动者在职期间因工作付出而获得的收益。
竞业限制补偿金的性质：竞业限制补偿金则是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的经济补偿。其支付前提是劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务，以弥补劳动者因竞业限制而可能遭受的经济损失。
二、法律法规依据
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：明确规定，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后，按月给予劳动者经济补偿。这强调了竞业限制补偿金的独立性，即它应与工资分开支付。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条：规定当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。这也侧面体现了竞业限制补偿应独立于工资发放的精神。
三、司法实践考量
多数司法判例倾向：多数司法判例倾向于认为，将竞业限制补偿混在工资里发放会损害劳动者权益，因为两者性质不同，且可能导致劳动者在职期间实际领取的工资组成不清晰。这种做法可能引发劳动争议，甚至导致竞业限制协议被认定为无效或部分无效。
特定条件下的合法性：虽然理论上存在特定条件下工资包含竞业限制补偿可能被认定为合法的情况，如协议中清晰说明工资的构成部分及竞业限制补偿的具体数额和计算方式，且所包含的竞业限制补偿数额合理，不低于法定标准或行业通行标准。但这种情况较为罕见，且实际操作中难以确保双方权益的清晰与明确。
四、实践操作建议
用人单位应独立支付竞业限制补偿金：为避免劳动争议和法律风险，用人单位应当严格按照法律规定和合同约定，在竞业限制期限内按月向劳动者支付独立的竞业限制补偿金。这样既能确保劳动者的合法权益得到保障，也能维护用人单位的商业秘密和竞争优势。
劳动者应维护自身权益：劳动者如认为用人单位将竞业限制补偿不合理地包含在工资中，可与用人单位协商解决；协商不成时，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自身权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如工资条、竞业限制协议等，以便在需要时提供证明。
总结来看，竞业限制包含在工资里通常是无效的，且可能违反相关法律法规。用人单位应独立支付竞业限制补偿金，以确保双方权益的清晰与明确。劳动者也应了解自身权益，并在必要时采取法律措施维护自身利益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。