公司竞业限制协议的有效性需根据具体情况综合判断，但通常需满足以下核心条件：

一、主体适格：协议双方需具备法定资格

1. 用人单位：必须为合法经营的企业、个体工商户等，且对特定岗位（如高管、技术骨干、掌握商业秘密的人员）有保密需求。
   示例：若公司要求普通行政人员签订竞业限制协议，可能因主体不适格被认定无效。
   
2. 劳动者：需为负有保密义务的人员，普通员工一般不适用。
   

二、内容合法且明确：需符合法律强制性规定

1. 期限限制：
   
   • 根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制期限不得超过2年，超出部分无效。
     示例：若协议约定3年竞业限制期，前2年有效，后1年无效。
     
2. 经济补偿：
   
   • 用人单位需在竞业限制期内按月支付经济补偿，标准通常为劳动者离职前12个月平均工资的30%（或劳动合同履行地最低工资标准，以较高者为准）。
     
   • 未约定补偿的后果：劳动者履行竞业限制义务后，可要求用人单位按上述标准支付补偿；若用人单位3个月未支付补偿，劳动者有权解除协议（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条）。
     
3. 范围合理：
   
   • 地域范围：应限于原公司实际开展业务且有竞争可能的地域（如某省、某市），避免约定“全国”“全球”等过宽范围。
     
   • 业务范围：需明确具体竞争业务（如“不得从事与原公司相同的软件开发业务”），而非笼统约定“同类业务”。
     

三、程序合规：需履行法定程序

1. 书面形式：竞业限制协议必须以书面形式签订，口头约定无效。
   
2. 自愿协商：协议内容需经双方平等协商，不得存在欺诈、胁迫等情形。
   
3. 告知义务：用人单位应向劳动者明确说明竞业限制的内容和要求，确保其充分理解并同意遵守。
   

四、违约责任明确：需约定可执行的违约条款

1. 违约金：协议中可约定劳动者违反竞业限制义务的违约金，但需合理（通常不超过用人单位实际损失的30%）。
   
2. 继续履行：即使劳动者支付违约金，用人单位仍有权要求其继续履行竞业限制义务（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条）。
   

五、特殊情况处理

1. 用人单位解除协议：在竞业限制期限内，用人单位可随时解除协议，但需额外支付劳动者3个月经济补偿（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条）。
   
2. 劳动者解除协议：若用人单位未支付经济补偿达3个月，劳动者可请求解除竞业限制约定（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条）。
   

法律建议

1. 对用人单位：
   
   • 签订前需评估劳动者是否属于法定适用范围，避免滥用竞业限制。
     
   • 明确约定补偿标准、支付方式及违约责任，确保协议可执行。
     
2. 对劳动者：
   
   • 签订前需仔细阅读协议条款，尤其是期限、补偿标准及违约责任。
     
   • 若用人单位未支付补偿，可及时主张权利或解除协议。
     

若您对公司竞业限制协议的具体条款或执行有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细法律分析。