签了竞业限制条款，其是否有效需根据具体情况综合判断。以下是从多个角度对竞业限制条款有效性的详细分析：

一、合法合规性

1. 内容合法：竞业限制条款的内容必须严格遵守国家法律法规，不得违反公序良俗或侵犯他人合法权益。例如，竞业限制期限不得超过二年，否则超出部分无效。
2. 公平合理：竞业限制条款应合理且公平，避免对员工的就业权利造成过度或不合理的限制。如果条款过于苛刻，可能被视为无效。

二、主体适格性

1. 适用人员：竞业限制主要适用于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。对于一般员工，除非其工作性质确实涉及公司核心机密，否则不宜约定竞业限制。若将一般员工纳入竞业限制范围，可能因主体不适格而导致条款无效。
2. 自愿签署：竞业限制条款应是双方基于平等、自愿原则达成的协议，无欺诈、胁迫或重大误解。用人单位需明确告知竞业限制的具体内容、期限、补偿标准等，劳动者应在充分了解后自愿签署。若存在欺诈、胁迫等导致劳动者非自愿签署的情况，条款无效。

三、明确性与具体性

1. 条款内容：竞业限制条款中应清晰载明竞业限制的行业范围、地域范围、时间期限及经济补偿措施。避免使用模糊或易产生歧义的表述，确保条款的明确性和可执行性。
2. 书面形式：竞业限制条款应采用书面形式，并由双方签字盖章确认。口头约定通常不具备法律效力。

四、经济补偿的合理性

1. 补偿标准：用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者合理的经济补偿。补偿标准虽法律未明确规定，但应参照劳动者离职前平均工资的一定比例（如30%左右）支付，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。如果未约定经济补偿或约定的经济补偿过低，可能影响竞业限制条款的有效性。
2. 支付情况：若用人单位未按约定支付经济补偿金，并且经劳动者催告后在合理期限内仍未支付的，劳动者可以请求解除竞业限制协议。但在此之前，若劳动者已履行了竞业限制义务，仍有权要求用人单位支付已履行期间的经济补偿。

五、特殊情况下的有效性

1. 无需支付补偿金：如果竞业限制协议明确约定无需支付经济补偿金，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么即便未支付补偿金，条款也可能被认定为有效。但这种情况较为罕见，且需谨慎约定。
2. 劳动者获得其他经济利益：在竞业限制期间，如果劳动者通过其他方式获得了经济利益（如仍在原单位兼职并领取报酬），那么即便未单独支付竞业限制补偿金，条款也可能被视为有效。但这种情况需具体分析，且可能引发其他法律纠纷。

六、实际操作建议

1. 明确约定：在签订竞业限制条款时，双方应明确约定经济补偿金的支付标准、支付方式和支付期限等条款，以避免后续纠纷。
2. 及时维权：如果用人单位未履行支付经济补偿金的义务，劳动者应及时通过法律途径维护自己的合法权益，如发函催告、提起诉讼等。

综上所述，签了竞业限制条款后，其是否有效需根据具体情况综合判断。在实际操作中，双方应谨慎制定竞业限制条款，确保其合法、合理且具备可操作性。若您就竞业限制条款有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。