关于您提出的“竞业限制补偿是否可以包含在工资里”的问题，这是一个涉及劳动法规定和劳动者权益保护的重要议题。明确结论是：竞业限制补偿金不可以包含在工资里，而应独立于工资进行支付。以下是对这一结论的详细阐述：

一、法律依据明确

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，竞业限制补偿金是用人单位在劳动合同解除或终止后，对劳动者因遵守竞业限制约定而可能遭受的经济损失所给予的补偿。这一补偿金是独立于工资之外的，应当在劳动合同解除或终止后，按照约定的期限和标准按月支付。

二、竞业限制补偿金与工资性质截然不同

1. 工资的性质：

   • 工资是劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而获得的劳动报酬，是对劳动者在职期间劳动付出的直接对价。它涵盖了计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等多个方面，是劳动者劳动价值的直接体现。

2. 竞业限制补偿金的性质：

   • 竞业限制补偿金则是对劳动者在劳动合同解除或终止后，因遵守竞业限制约定而不从事与本单位有竞争关系的业务所遭受的利益损失的补偿。它不是劳动者提供劳动的对价，而是对劳动者因履行竞业限制义务而可能遭受的就业机会和经济收入损失的补偿。

三、将竞业限制补偿金包含在工资里的弊端

1. 违反法律规定：

   • 将竞业限制补偿金包含在工资里，直接违反了相关法律法规的规定，用人单位可能因此面临法律纠纷和处罚。

2. 损害劳动者权益：

   • 劳动者可能无法明确知晓补偿金的具体金额及性质，也难以判断其合理性。在离职后面临就业限制时，可能因缺乏足够的经济保障而陷入困境。

3. 引发争议和混乱：

   • 一旦发生纠纷，将竞业限制补偿金算作工资可能导致在认定和计算补偿金等方面产生争议。这不仅不利于保护双方的合法权益，还可能给用人单位的管理带来不必要的麻烦和混乱。

四、正确的做法

用人单位应当严格遵守相关法律法规和约定，在竞业限制期限内按月向劳动者支付竞业限制补偿金。补偿金的支付标准通常由双方在竞业限制协议中约定，但不得低于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%。支付期限一般与竞业限制期限相同，且不得超过二年。

综上所述，竞业限制补偿金应当单独支付，而不应包含在工资里。这是维护劳动者合法权益、确保市场公平竞争秩序的重要举措。希望这一解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。