竞业限制补偿金不属于劳动报酬。以下从几个方面进行详细分析：

一、法律定义与性质

根据《关于工资总额组成的规定》(1990年国家统计局令,第1号)，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，主要由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资这六个部分组成。而竞业限制补偿金，是用人单位在解除或终止劳动合同后，对劳动者在竞业限制期限内给予的经济补偿，其性质与工资截然不同。工资是劳动者在劳动合同履行期间因提供劳动而获得的报酬，而竞业限制补偿金则是对劳动者因履行竞业限制义务而可能遭受的就业限制和经济损失的补偿。

二、支付时间与方式

法律规定，竞业限制补偿金需在劳动关系结束后，于竞业限制期限内按月支付。这种支付方式与工资的支付方式存在明显差异。工资通常是在劳动合同履行期间，按照约定的周期（如月薪制）进行支付。而竞业限制补偿金则是在劳动关系结束后，作为对劳动者竞业限制义务的补偿而支付的。因此，将竞业限制补偿金算入工资，不符合法定支付方式，也可能导致竞业限制协议无效。

三、法律后果与风险

如果将竞业限制补偿金算入工资，可能会带来一系列法律后果和风险。首先，这种做法可能违反法律法规的规定，导致竞业限制协议无效。其次，劳动者在离职后可能无法获得专门的经济补偿，难以弥补因就业受限而遭受的损失，从而损害其合法权益。此外，对于用人单位而言，这种做法也可能引发劳动争议和法律纠纷，增加企业的法律风险和成本。

四、实际操作建议

为了避免法律风险和纠纷，用人单位应严格依法操作，单独支付竞业限制补偿金。在劳动关系结束后，按照约定的时间和方式，按月给予劳动者补偿。这样不仅可以保障劳动者的合法权益，也可以避免因违法操作而导致的法律风险和成本增加。

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