关于竞业限制补偿金是应发工资还是实发工资的问题，这实际上涉及到竞业限制补偿金计算标准的核心——它并非直接对应应发工资或实发工资，而是与劳动者离职前十二个月的平均工资紧密相关。以下是对这一问题的详细解答：
一、竞业限制补偿金的计算基础
竞业限制补偿金的计算，通常不是简单地以应发工资或实发工资为基准，而是依据劳动者离职前十二个月的平均工资来确定。这一平均工资的计算，涵盖了劳动者在该期间内的所有收入，包括但不限于基本工资、奖金、津贴等，即综合工资的概念。这样的计算方式能够更全面地反映劳动者的实际收入水平，确保补偿金的合理性。
二、应发工资与实发工资的区别
应发工资：指的是劳动者在正常工作情况下，按照劳动合同或公司规定应获得的全部工资收入，包括基本工资、奖金、津贴等，但尚未扣除个人所得税、社保等费用。
实发工资：则是劳动者实际收到的工资，即应发工资扣除个人所得税、社保等费用后的净额。
三、竞业限制补偿金与应发、实发工资的关系
在竞业限制补偿金的计算中，我们并不直接采用应发工资或实发工资作为基准。而是如前所述，以劳动者离职前十二个月的平均工资为基础进行计算。这一平均工资的计算，已经包含了劳动者在该期间内的所有收入，因此无需再单独考虑应发工资或实发工资的问题。
四、司法实践中的倾向
在司法实践中，如果用人单位与劳动者在竞业限制协议中未明确约定补偿金的计算标准，或者约定不明，法院通常会倾向于以劳动者离职前十二个月的平均工资的30%作为补偿标准，并且这一数额不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。这一做法既体现了对劳动者生活水平的保障，也符合竞业限制补偿制度的初衷。
五、建议
明确约定：在签订竞业限制协议时，用人单位与劳动者应明确约定补偿金的计算标准和支付方式，以避免后续争议。
考虑实际情况：补偿标准的设定应充分考虑劳动者的实际收入水平、竞业限制的期限和范围等因素，确保补偿标准的合理性和公平性。
咨询法律顾问：在遇到相关问题或争议时，建议及时咨询专业的法律顾问，以获取个性化的法律意见和帮助。
综上所述，竞业限制补偿金并非直接对应应发工资或实发工资，而是与劳动者离职前十二个月的平均工资相关。在签订竞业限制协议时，双方应明确约定补偿金的计算标准和支付方式，以确保协议的合法性和有效性。