竞业限制补偿金的平均工资计算，通常是以劳动者离职前十二个月的平均工资为基础，且这里的平均工资一般指的是应发工资，而非实发工资。以下从几个方面进行详细分析：

1. 法律规定基础：

   • 根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并在解除或终止劳动合同后给予经济补偿。这一条款确立了竞业限制协议的法律基础及补偿原则，但并未明确规定补偿金的具体计算方式。
   • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条则进一步明确了，若未约定经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务后，可要求用人单位按离职前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，且该数额不得低于当地最低工资标准。这里的“平均工资”并未明确是应发还是实发，但司法实践中通常理解为应发工资，因为它能更全面地反映劳动者的实际收入水平。

2. 应发工资与实发工资的区别：

   • 应发工资：是劳动者在正常工作时间内应得的工资总额，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有收入项目，是劳动者劳动价值的直接体现。
   • 实发工资：是劳动者实际收到的工资，即应发工资扣除个人所得税、社保个人缴纳部分等后的净额。

3. 司法实践考量：

   • 在竞业限制补偿金的计算中，以离职前十二个月的应发工资为基础更为合理。因为应发工资能综合考虑劳动者的实际收入状况，包括各种奖金、津贴等变动性收入，从而确保补偿金的合理性。
   • 若仅以实发工资为计算基础，可能会忽略劳动者的部分实际收入，导致补偿金过低，无法充分保障劳动者的生活水平。

4. 协商与个性化约定：

   • 虽然法律规定了竞业限制补偿金的基本原则，但具体的补偿办法和标准仍应由用人单位与劳动者双方通过协商后在协议中明确约定。
   • 因此，在签订竞业限制协议时，双方应充分考虑劳动者的实际收入水平、竞业限制的期限和范围等因素，确保补偿标准的合理性和公平性。如果协议中明确约定了以实发工资为计算基础，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么也可以按照实发工资来计算。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订竞业限制协议时，应仔细阅读协议条款，特别是关于补偿金计算方式的部分，确保自己的权益得到充分保障。
• 对于用人单位而言，应合理设定竞业限制补偿金标准，既要考虑劳动者的实际收入水平，也要考虑企业的经济承受能力，确保协议的合法性和有效性。

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