结论：国有企业门卫实行三班倒且没有节假日，但提供调休的做法，是否违反劳动法需分情况讨论。若调休能够完全保障劳动者休息权，且符合法定工时和加班补偿规定，则不违法；若调休安排不合理或未依法支付加班工资，则可能违法。以下从不同角度详细分析：

一、法定工时与休息权保障

根据《劳动法》第三十六条、第三十八条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时（实务中多按每周40小时标准执行），且用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。对于实行三班倒的门卫岗位：

1. 若每日工作8小时、每周工作6天（48小时）：超出法定周工时4小时，超出部分属于加班。此时需通过调休或支付加班工资补偿，否则违法。
2. 若每日工作8小时、每周工作7天（56小时）：严重超出法定工时，即使安排调休也违法，因法律未允许通过调休完全抵消连续7天工作的情形。

关键点：调休需以“保障休息权”为前提，若调休后劳动者仍长期处于疲劳状态（如连续数周无完整休息日），则可能被认定为未保障休息权，构成违法。

二、节假日工作的补偿规则

根据《劳动法》第四十四条，法定节假日（如春节、国庆等）工作的，用人单位需支付不低于工资300%的加班工资，且不得以调休替代。因此：

1. 若门卫在法定节假日工作：即使后续安排调休，用人单位仍需支付300%工资；若未支付，则违法。
2. 若门卫在休息日（如周末）工作：可优先安排调休，无法调休的需支付200%工资。

示例：门卫在国庆节（法定节假日）工作1天，后续调休1天且未支付3倍工资，则用人单位违法；若在周末工作1天，后续调休1天且未支付2倍工资，则需进一步分析调休合理性（如调休是否在合理期限内）。

三、调休的合理性判断

调休需符合以下条件，否则可能被认定为违法：

1. 调休期限：用人单位应在6个月内安排调休（部分地区规定为1年），逾期未调休的需支付加班工资。
2. 调休方式：调休应与加班时间对应（如加班1天调休1天），不得以“集中调休”名义变相延长工作时间（如连续数月不安排休息，后集中调休数天）。
3. 劳动者意愿：若劳动者明确拒绝调休并要求支付加班工资，用人单位应尊重其选择（但实务中需以书面形式固定证据）。

风险提示：若用人单位以“调休”为名，长期不支付加班工资或强制要求劳动者接受不合理调休安排，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

四、实务建议

1. 对劳动者：保留考勤记录、排班表等证据，若发现用人单位违法，可先协商要求补发加班工资或调整调休安排；协商无果的，及时申请劳动仲裁。
2. 对用人单位：完善工时管理制度，明确加班审批流程，确保调休安排合法合理；对法定节假日工作，务必单独计算并支付3倍工资。

总结：国有企业门卫三班倒且无节假日但安排调休是否违法，需结合工时是否超标、节假日补偿是否到位、调休是否合理三方面综合判断。若您或身边人遇到此类问题，可直接向我咨询具体细节，我会结合证据材料进一步分析。