结论：领导因孩子有病为亲属进行系统内调动工作，若不涉及利益输送或重要岗位调整，通常不直接构成违规，但需结合具体调动程序、公司规章制度及劳动法相关规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 调动程序合法性角度

• 关键点：调动是否遵循公司内部程序。若公司有明确的调动流程（如申请、审批、公示等），且领导亲属的调动完全按照该流程进行，未跳过任何环节或利用职权简化程序，则程序上合法。
• 例外情况：若调动过程中存在“暗箱操作”，如未经正常审批流程、未公示或未征求相关方意见，即使不涉及利益输送，也可能因程序违规而引发争议。

2. 利益输送与岗位重要性角度

• 不涉及利益输送：若调动仅出于家庭原因（如孩子生病需照顾），且未因此获得额外经济利益（如加薪、奖金、福利等），或未通过调动为亲属谋取不正当利益（如安排轻松岗位、规避考核等），则通常不构成利益输送。
• 岗位重要性：若调动不涉及重要岗位（如财务、采购、人事等敏感职位），或未因调动导致公司利益受损（如关键岗位人员空缺、工作效率下降等），则岗位调整本身不违规。
• 潜在风险：即使不涉及直接利益输送，若调动岗位与亲属能力明显不匹配，或因调动导致团队内部不公平感，可能引发员工关系问题，甚至影响公司文化。

3. 公司规章制度角度

• 制度依据：需查阅公司《员工手册》《调动管理制度》等文件，确认是否明确禁止或限制亲属调动，或对调动条件有特殊规定（如需回避利益冲突岗位）。
• 执行严格性：若公司制度允许亲属调动，但要求严格审批或公示，则需确保调动完全符合制度要求；若制度未明确规定，则需结合公司惯例和公平原则判断。

4. 劳动法相关规定角度

• 平等就业权：根据《劳动法》《就业促进法》，劳动者享有平等就业权利，用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰、家庭背景等因素歧视劳动者。若调动仅因亲属关系且未损害其他员工权益，通常不违反平等就业原则。
• 特殊保护：若亲属属于《劳动合同法》规定的特殊保护群体（如孕期、产期、哺乳期女职工、工伤职工等），调动需额外谨慎，避免侵犯其合法权益。

建议与风险提示

1. 程序合规：确保调动完全按照公司内部流程进行，保留书面审批记录，避免口头约定或“特事特办”。
2. 透明公示：若公司制度要求，需对调动进行公示，接受员工监督，减少争议。
3. 能力匹配：评估亲属能力与调动岗位的匹配度，避免因能力不足影响工作或引发团队矛盾。
4. 利益回避：若调动涉及利益敏感岗位，建议主动回避或由更高层级审批，避免利益冲突嫌疑。
5. 制度完善：若公司未明确亲属调动规则，建议推动制度修订，明确条件、流程和限制，减少后续风险。

总结：领导为亲属调动工作是否违规，需结合调动程序、利益关联、岗位重要性及公司制度综合判断。若程序合法、无利益输送、岗位匹配且符合制度，通常不违规；但需注意潜在风险，建议从程序、透明度和制度层面完善操作。如有具体案例或制度条款需进一步分析，可直接向我咨询。