核心结论：调动表未写薪资，可从协商补充、依据现有制度或合同确定、收集证据维权三个方向处理，具体如下：

1. 优先与单位协商补充明确

   • 协商必要性：薪资是劳动合同的核心条款，调动表虽未写明，但根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调动）需双方协商一致。因此，您有权要求单位补充填写薪资信息，或通过书面协议（如补充协议、邮件确认）明确调动后的薪资标准。
   • 操作建议：主动与HR或直属领导沟通，说明薪资未明确的法律风险（如单位可能被认定为未足额支付工资），要求单位出具书面文件确认薪资。若单位拒绝，可保留沟通记录（如微信、邮件）作为后续维权证据。

2. 依据现有制度或合同推定薪资

   • 同工同酬原则：若单位无明确薪资标准，可依据《劳动合同法》第十一条，参考同岗位、同工种员工的薪资水平主张权利。例如，调动后岗位与原岗位工作内容、职责相似，可要求按原薪资标准执行。
   • 集体合同或规章制度：若单位有集体合同或内部规章制度（如薪酬管理办法）明确岗位薪资范围，可要求单位按制度执行。例如，制度规定“调动后薪资不低于原岗位的90%”，则单位需遵守该规定。

3. 收集证据维权（若单位拒不明确或拖欠薪资）

   • 证据类型：包括但不限于：
     • 调动通知或调动表（证明调动事实）；
     • 原劳动合同（证明原薪资标准）；
     • 工资条、银行流水（证明实际发放薪资）；
     • 与单位沟通薪资的记录（如邮件、微信）；
     • 同岗位员工薪资证明（如工资条、证人证言）。
   • 维权途径：
     • 向劳动监察大队投诉（要求单位补发薪资或明确标准）；
     • 申请劳动仲裁（主张单位支付拖欠薪资或经济补偿）；
     • 若对仲裁结果不服，可向法院起诉。

风险提示：若单位故意不写薪资，可能存在降低薪资的意图。此时需特别注意保留证据，避免单位以“调动后薪资由双方协商确定”为由抗辩。若您对具体操作或证据收集有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细建议。