核心结论：若聘用通知书未写明薪资，您有权要求用人单位补充明确，这是保障自身权益的关键步骤。以下从法律要求、风险分析及应对建议三个角度展开说明：

1. 法律要求：薪资属于劳动合同必备条款

根据《劳动合同法》第17条，劳动合同必须明确约定劳动报酬（包括薪资结构、支付方式、支付时间等）。聘用通知书虽不等同于劳动合同，但通常被视为双方建立劳动关系的初步要约，薪资作为核心条款缺失，可能影响合同效力。

• 法律依据：若后续签订的劳动合同也未明确薪资，您可依据《劳动合同法》第18条，要求按集体合同或同工同酬标准执行；若因此产生争议，用人单位可能承担不利后果。
  
• 实践意义：明确薪资可避免入职后因“口头承诺”与实际发放不符引发纠纷，例如基本工资、绩效比例、奖金条件等细节均需书面确认。

2. 风险分析：未明确薪资的潜在隐患

• 用人单位风险：若未在聘用通知书或劳动合同中写明薪资，您可能以“未提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿（《劳动合同法》第38条、第46条）。
  
• 劳动者风险：若入职后发现薪资与预期不符，需举证用人单位曾作出承诺（如聊天记录、录音等），否则可能面临维权困难。
  
• 例外情形：若双方后续通过书面协议补充薪资条款，或实际履行中形成一致（如连续3个月按固定金额发放且无异议），可能被认定为“事实合同”。

3. 应对建议：分步骤维护权益

1. 主动沟通要求补充：
   立即联系用人单位HR或直属领导，明确要求在聘用通知书中补充薪资条款（或通过邮件、微信等书面形式确认），例如：“根据《劳动合同法》要求，请补充我的月薪、奖金结构及发放时间，以便完成入职手续。”
   
2. 保留证据：
   若用人单位拒绝明确或含糊其辞，保存所有与薪资相关的沟通记录（包括招聘广告、面试录音、聊天记录等），作为后续维权依据。
   
3. 谨慎签署文件：
   在薪资未明确前，暂缓签署劳动合同或入职确认书；若已签署但未写薪资，可要求签订补充协议，或通过书面形式（如邮件）确认薪资细节。
   
4. 法律救济途径：
   若入职后因薪资问题发生争议，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张按实际履行标准或同工同酬支付工资。

总结：薪资条款是劳动关系的核心，缺失可能为双方埋下隐患。建议您优先通过沟通补充明确，若用人单位不配合，需谨慎评估入职风险，必要时寻求法律帮助。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。