聘用其他单位在职人员是否违法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若未违反竞业限制或保密义务，且原单位未提出异议：

   • 一般情况下，聘用其他单位在职人员并不直接构成违法。但需注意，若该员工与原单位签订有竞业限制协议或保密协议，且聘用行为可能违反这些协议中的相关条款（如禁止到竞争对手处工作、禁止泄露商业秘密等），则可能面临法律风险。不过，这种风险主要针对的是员工本人和可能受益的新单位（如果新单位明知或应知员工违反竞业限制或保密义务而仍予以聘用），对于仅作为聘用方的您来说，除非存在共同侵权或教唆侵权等情形，否则一般不直接承担违法责任。但为了避免潜在纠纷，建议在聘用前对员工的劳动合同、竞业限制协议等进行必要的审查。

2. 若违反竞业限制或保密义务，或原单位明确提出异议：

   • 如果聘用行为确实违反了员工与原单位之间的竞业限制协议或保密协议，且原单位能够证明其因此遭受了损失，那么原单位有权要求员工和新单位（如果新单位存在过错）承担赔偿责任。此外，如果原单位认为聘用行为侵犯了其商业秘密或其他合法权益，还可能通过法律途径（如提起诉讼）来维护自身权益。在这种情况下，聘用行为就可能被视为违法或至少是不当的。

3. 特殊行业或岗位的特殊规定：

   • 在某些特殊行业或岗位（如公务员、事业单位工作人员、国有企业员工等），可能存在更为严格的兼职或离职后就业限制。如果聘用这些行业或岗位的在职人员，且未遵守相关法律法规或行业规定，则可能构成违法。例如，公务员法规定公务员不得从事或者参与营利性活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务（除非有特定例外情形）。因此，在聘用前务必了解并遵守相关行业或岗位的特殊规定。

法律建议：

• 在聘用其他单位在职人员前，务必进行充分的尽职调查，包括审查员工的劳动合同、竞业限制协议、保密协议等文件，以了解员工与原单位之间的权利义务关系。
• 如果员工与原单位之间存在竞业限制或保密义务等特殊约定，建议与员工和原单位进行充分沟通，确保聘用行为不会违反这些约定或法律法规。
• 在聘用过程中，应尊重原单位的合法权益，避免采取不正当手段挖角或诱导员工违反原单位的规章制度或法律法规。

可能法律后果：

• 如果聘用行为违反了竞业限制协议或保密协议等约定，可能面临原单位的索赔要求，包括赔偿损失、支付违约金等。
• 如果聘用行为侵犯了原单位的商业秘密或其他合法权益，可能面临法律制裁，包括但不限于罚款、没收违法所得、责令停止侵权行为等。
• 在极端情况下，如果聘用行为构成犯罪（如侵犯商业秘密罪等），还可能面临刑事责任。

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