若单位改革取消专技岗位，员工可依据具体情况采取以下措施：

1. 核查劳动合同与单位规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了岗位类型（如专技岗）、工作内容及变更条款。若合同中约定“单位可根据经营需要调整岗位”，则需进一步审查调整是否合理（如是否具备必要性、是否降低劳动条件等）。若合同未约定或调整明显不合理（如将专技岗调至无关岗位），员工可主张单位违约。
   同时，检查单位规章制度是否经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示。若制度本身违法（如未规定调整岗位的法定情形），员工可拒绝执行。

2. 评估调整的合法性与合理性
   根据《劳动合同法》第三十五条，单位调整岗位需与员工协商一致并书面变更合同。若单位单方面取消专技岗，需满足以下条件之一：

   • 员工不能胜任原岗位（需单位举证，如考核记录、培训证明等）；
     
   • 医疗期满后不能从事原工作（需提供医疗鉴定）；
     
   • 客观情况发生重大变化（如部门撤销、业务转型），且单位已与员工协商但未能达成一致。
     若单位无法证明调整的合法性，员工可要求恢复原岗位或主张违法解除劳动合同的赔偿（2N倍经济补偿）。

3. 协商与维权路径

   • 协商解决：优先与单位沟通，要求说明调整依据、新岗位内容及待遇变化。若新岗位与原岗位性质、薪资差异较大，可要求单位提供培训或补偿。
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉单位违法调岗（如未协商、降低待遇），要求责令改正。
     
   • 申请仲裁：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张单位违法调岗并要求继续履行合同或支付赔偿金。
     
   • 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

4. 特殊情形处理

   • 事业单位员工：若单位为事业单位，还需参考《事业单位人事管理条例》及地方规定。例如，专技岗调整需符合编制管理要求，且需经过竞聘上岗等程序。若单位未履行法定程序，员工可向主管部门申诉。
     
   • 孕期/哺乳期员工：根据《女职工劳动保护特别规定》，单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资、予以辞退或解除合同。若单位以此为由调整岗位，员工可依法维权。

建议行动步骤：

1. 收集证据（劳动合同、岗位调整通知、工资条、沟通记录等）；
   
2. 与单位书面协商（保留回执）；
   
3. 咨询专业律师评估案件可行性；
   
4. 根据律师建议选择投诉、仲裁或诉讼。
   

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