当岗位取消时，单位对员工的上班安排需根据具体情况，依法依规进行，通常有以下几种处理方式：

1. 协商调岗：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。
   • 操作方式：单位应与员工就新岗位进行协商，确保调岗的合理性、合法性，并考虑员工的技能、经验及职业发展。若员工同意调岗，双方应签订书面变更协议，明确新岗位的职责、薪酬等条款。

2. 提供培训并调岗：

   • 适用情形：若原岗位取消，但单位有其他适合员工的岗位，且员工因技能或经验不足无法直接胜任时。
   • 操作方式：单位应为员工提供必要的培训，帮助其适应新岗位。培训期间，单位应支付员工工资或生活费，并确保培训内容与新岗位相关。培训结束后，双方可协商调岗事宜。

3. 协商解除劳动合同：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
   • 操作方式：若单位无法为员工提供合适的新岗位，且双方均同意解除劳动合同，单位应支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在单位的工作年限和月工资确定。

4. 单方面解除劳动合同（需符合法定条件）：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 操作方式：若岗位取消属于客观情况发生重大变化，且单位已与员工协商调岗未果，单位可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，单方面解除劳动合同，并支付经济补偿。

5. 安排待岗或停工停产：

   • 适用情形：若岗位取消是暂时的，或单位因经营困难需要暂时停工停产。
   • 操作方式：单位应与员工协商待岗或停工停产期间的待遇问题。待岗或停工停产期间，单位应支付员工基本生活费或按照当地规定执行。若待岗或停工停产时间较长，单位应考虑与员工协商解除劳动合同或提供其他就业机会。

建议：

• 单位：在处理岗位取消问题时，应严格遵守法律法规，确保程序的合法性和合理性。同时，应积极与员工沟通，了解其需求和意愿，尽量通过协商方式解决问题，以维护良好的劳动关系。
• 员工：若遇到岗位取消问题，应首先了解单位的处理方案和相关法律法规，与单位进行积极沟通。若对单位的处理方案有异议，可依法维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。