结论：降薪后在对降薪后的薪资待遇可知的前提下，仍在原岗位任职，不能直接视为同意该降薪任命，但可能构成对降薪事实的默认接受，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、法律原则角度

从法律原则上看，劳动合同的变更（包括薪资调整）应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，任何单方面的薪资调整，除非符合法律规定的特殊情形（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等），否则都需要与员工进行协商并达成一致。因此，仅仅因为员工在降薪后仍在原岗位任职，并不能直接推断出员工已经同意了降薪。员工可能只是出于各种原因（如暂时未找到新工作、对降薪幅度可接受等）而选择继续留在原岗位。

二、实际行为角度

虽然员工在降薪后仍在原岗位任职不能直接视为同意降薪，但这一行为可能构成对降薪事实的默认接受。如果员工在降薪后的一段时间内（如一个月或更长时间）没有提出异议，且继续按照降薪后的薪资标准接受工作安排和发放工资，那么从实际行为的角度来看，可以认为员工已经以实际行动接受了降薪。然而，这种默认接受并不等同于法律上的同意，如果员工后续提出异议并主张补发工资差额，仍有可能得到法律支持，具体需看员工能否提供充分证据证明其未同意降薪。

三、证据收集与主张权利角度

对于员工而言，如果不同意降薪，应当及时向用人单位提出书面异议，并保留好相关证据（如邮件、短信、聊天记录等）。如果用人单位坚持降薪，员工可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。在主张权利时，员工需要提供充分证据证明自己未同意降薪，如降薪前的薪资标准、降薪通知、异议记录等。

四、用人单位角度

对于用人单位而言，如果需要对员工进行降薪，应当遵循法律规定的程序和原则，与员工进行充分协商并达成一致。如果员工不同意降薪，用人单位不能单方面强制执行。强行降薪可能构成违法行为，需要承担相应的法律责任，如补发工资差额、支付经济补偿金等。

建议：无论是员工还是用人单位，在面对薪资调整问题时，都应当保持谨慎和理性。员工应当及时了解自己的权益并主张权利；用人单位则应当遵守法律规定和劳动合同约定，避免违法行为的发生。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。