结论：每个月扣除174个小时，其余时间算加班的做法是否合理，不能一概而论，需要结合具体的工时制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、标准工时制度下的合理性分析
在标准工时制度下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时，每周至少保证劳动者休息1天。若按照每月30天计算，扣除4个周末（共8天，假设周末均休息），则实际工作日为22天，每天8小时，总计176小时。
- 若每月扣除174小时作为正常工作时间：
- 这意味着劳动者每月仅工作22天中的部分时间（如每天工作约7.91小时，174小时/22天），而剩余时间被视为加班，这显然与标准工时制度下每日8小时的工作时间不符。
- 不合理之处：这种做法可能违反了标准工时制度下每日工作时间的规定，且将正常工作时间与加班时间混淆，不利于劳动者权益的保护。
二、综合计算工时制或不定时工时制下的合理性分析
若用人单位实行综合计算工时制或不定时工时制，并经过劳动行政部门批准，则工时计算方式可能有所不同。
综合计算工时制：
- 在这种制度下，用人单位可以按照周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
- 若每月扣除174小时作为正常工作时间，并符合综合计算周期内的总工时要求：
- 在这种情况下，如果用人单位能够证明这种工时安排符合综合计算工时制的要求，且没有超过法定总工时，那么这种做法可能是合理的。
- 但需注意：即使实行综合计算工时制，用人单位也应保证劳动者每周至少休息1天，且每日工作时间一般不超过11小时（特殊情况下可适当延长，但需经劳动行政部门批准）。
不定时工时制：
- 不定时工时制主要适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者。
- 在不定时工时制下：
- 劳动者的工作时间不受固定工时的限制，因此“每月扣除174小时，其余时间算加班”的做法可能不适用。
- 关键点：不定时工时制下，加班工资的支付通常与劳动者是否实际提供了额外劳动有关，而非简单地根据工作时间来计算。
三、劳动合同与规章制度的角度
劳动合同约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
- 若劳动合同中明确约定了工时制度、工作时间以及加班工资的计算方式：
- 则应按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中的约定与上述分析相符，且不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法可能是合理的。
规章制度规定：
- 用人单位的规章制度也是确定工时制度、工作时间以及加班工资计算方式的重要依据。
- 但需注意：规章制度必须经过民主程序制定，且不得违反法律法规的强制性规定。如果规章制度中的规定与法律法规相悖，或者未经民主程序制定，那么这些规定可能是无效的。
四、法律建议
- 核查工时制度：首先，劳动者应核查自己所在的用人单位实行的是哪种工时制度（标准工时制、综合计算工时制还是不定时工时制），并确认该制度是否经过劳动行政部门的批准。
- 审查劳动合同与规章制度：其次，劳动者应仔细审查自己的劳动合同以及用人单位的规章制度，了解其中关于工时制度、工作时间以及加班工资计算方式的规定。
- 咨询与维权：如果劳动者认为用人单位的工时安排或加班工资计算方式不合理，或者违反了法律法规的强制性规定，可以向当地的劳动行政部门投诉或寻求法律援助。同时，也可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。
示例计算（以标准工时制度为例）：
假设劳动者每月正常工作时间为176小时（22天×8小时），若用人单位每月扣除174小时作为正常工作时间，则剩余2小时被视为加班时间。但按照标准工时制度，这2小时应属于正常工作时间内的未工作部分（如果劳动者确实只工作了174小时），或者如果劳动者实际工作了超过174小时（如178小时），则超出部分（4小时）应被视为加班时间。因此，简单地“每月扣除174小时，其余时间算加班”的做法在标准工时制度下是不合理的。