员工离职未打离职报告，可能面临以下法律后果及影响：

1. 劳动关系解除的合法性风险
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（试用期提前三日）。若员工未履行书面通知义务，可能被认定为违法解除劳动关系。此时，若用人单位因此遭受损失（如招聘替代人员的成本、项目中断的损失等），可依据《劳动合同法》第九十条要求员工赔偿。但需注意，用人单位需举证损失与员工未通知行为存在直接因果关系，且赔偿金额通常以实际损失为限。

2. 工资结算与经济补偿的争议

   • 工资支付：即使未提交离职报告，用人单位仍需按实际工作天数支付工资（《工资支付暂行规定》第九条）。若用人单位以“未通知”为由扣发工资，员工可通过劳动仲裁主张权益。
     
   • 经济补偿：若员工因个人原因主动离职（未提前通知），通常无权主张经济补偿；但若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如拖欠工资、未缴社保等），员工可立即解除合同并主张补偿，此时是否提交离职报告不影响补偿权利。

3. 离职证明与社保转移的障碍
   根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除劳动合同时出具离职证明，并在十五日内办理社保和档案转移。若员工未提交离职报告，用人单位可能以“未确认离职意愿”为由拖延办理，但此行为违法。员工可向劳动监察部门投诉，要求用人单位履行义务。

4. 竞业限制与保密义务的延续
   若员工与用人单位签订了竞业限制协议或保密协议，未提交离职报告不影响协议效力。员工仍需遵守协议约定，否则可能承担违约责任。但若用人单位未支付竞业限制经济补偿，员工可主张解除协议（《劳动合同法》第二十三条）。

实务建议：

• 对员工：即使因紧急情况需立即离职，也应通过邮件、短信等方式留存通知证据，避免口头沟通。若用人单位拒不办理离职手续，可向劳动仲裁委申请确认劳动关系解除，并要求出具离职证明。
  
• 对用人单位：若员工未通知离职，可发送书面催告函要求其返岗或确认离职意愿。若员工拒不回应，可依据规章制度按旷工处理（需确保规章制度经民主程序制定并公示）。
  

风险提示：

• 员工未通知离职可能被用人单位以“旷工”为由解除合同，但若用人单位无法证明员工存在旷工故意（如员工已实际离职且未造成损失），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。
  
• 若员工离职后未交接工作导致用人单位损失，用人单位可另案主张赔偿，但需与未通知行为区分处理。
  

如有具体案情或证据材料，可进一步向我咨询，我将结合细节提供针对性分析。