结论前置：我国法律明确承认事实劳动关系的法律效力，在劳动关系初期即使未签订书面合同，劳动者与用人单位仍受《劳动合同法》等法律保护。以下是具体处理方式及法律依据：

一、事实劳动关系的法律认定依据

1. 核心构成要件
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），事实劳动关系需同时满足：

   • 双方符合法律规定的主体资格（如劳动者年满16周岁，用人单位依法登记）；
     
   • 用人单位依法制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受其管理；
     
   • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
     示例：未签合同但按月发放工资、进行考勤管理、安排具体工作任务，即构成事实劳动关系。

2. 法律保护效力

   • 《劳动合同法》第7条明确“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”；
     
   • 第82条规定，未签书面合同超过1个月不满1年的，用人单位需支付双倍工资；
     
   • 事实劳动关系期间，劳动者同样享有社保缴纳、工伤赔偿、经济补偿等法定权益。

二、初期事实劳动关系的处理建议

（一）对劳动者的保护措施

1. 证据固定

   • 优先收集：工资支付记录（银行流水、转账凭证）、工作证/服务证、考勤记录（打卡记录、钉钉截图）、同事证言、工作邮件/聊天记录等；
     
   • 特殊场景：若用人单位以“试用期不签合同”为由抗辩，需证明实际用工事实（如入职通知、培训记录）。

2. 权利主张路径

   • 协商：可要求用人单位补签合同并补缴社保；
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队举报（时效2年内）；
     
   • 仲裁/诉讼：申请确认劳动关系后，主张未签合同双倍工资差额（最长11个月）、补缴社保、支付加班费等。
     案例参考：2023年北京某法院判决，某公司因未签合同支付员工双倍工资差额8.6万元。

（二）对用人单位的风险规避

1. 合规操作建议

   • 入职即签书面合同，最迟不超过用工之日起1个月；
     
   • 完善用工管理：制作书面入职登记表、发放工作证、建立考勤制度；
     
   • 避免口头约定试用期，需在合同中明确试用期条款。

2. 法律后果警示

   • 未签合同双倍工资差额的仲裁时效为1年（自用工满1年起算）；
     
   • 若被认定为事实劳动关系后违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）；
     
   • 社保补缴可能涉及滞纳金（每日万分之五）。

三、特殊场景处理

1. 未满16周岁的童工

   • 事实劳动关系无效，用人单位面临行政处罚（每使用1名童工每月处5000元罚款）；
     
   • 劳动者可主张劳动报酬，但无法享受工伤待遇（需按人身损害赔偿主张）。

2. 退休返聘人员

   • 达到退休年龄后返聘的，按劳务关系处理，不适用《劳动合同法》；
     
   • 建议签订书面劳务合同，明确工作内容、报酬、解除条件等。

温馨提示：事实劳动关系初期是权益保护的关键期，建议双方均保留书面沟通记录。若您遇到具体纠纷（如未签合同被辞退、工伤认定争议等），可直接向我描述细节，我将结合地方性法规为您定制解决方案。