针对您提出的“未实际产生劳动关系怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动权益保障的重要议题。在解答之前，我们首先要明确劳动关系的定义及其认定标准，再基于这些标准来探讨未实际产生劳动关系时的处理方式。
一、劳动关系的定义与认定标准
劳动关系，是指用工单位为完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用和管理所形成的社会关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，劳动关系成立必须具备以下三个要件：
- 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。
- 劳动管理：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 业务组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、未实际产生劳动关系的情形及处理
在实际操作中，有时会出现双方虽然签订了某种形式的协议（如承揽、合作协议），但并未实际产生劳动关系的情况。这通常发生在企业试图通过签订非劳动合同来规避与劳动者建立劳动关系，从而规避相应的法律责任和义务。
处理方式：
依据用工事实认定：
- 人民法院在处理此类纠纷时，会根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。
- 如果存在用工事实，且构成支配性劳动管理，即使双方签订的是承揽、合作协议，也应依法认定存在劳动关系。
参考相关凭证：
- 在双方没有签订书面劳动合同的情况下，认定劳动关系时可参照工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘记录、考勤记录以及其他劳动者的证言等。
法律途径解决：
- 如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。
- 在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明自己与用人单位之间存在劳动关系，以及用人单位未履行相应义务的事实。
三、具体案例分析
以您提供的指导性案例237号为例，郎溪某服务外包有限公司与徐某申虽然订立了承揽、合作协议，但根据法庭查明的事实，徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照站点排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务。同时，徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理。因此，法院依法认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。
四、建议
- 对于劳动者：在签订任何形式的协议前，务必仔细阅读协议内容，明确自己的权益和义务。如果发现用人单位试图通过签订非劳动合同来规避劳动关系，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
- 对于用人单位：应严格遵守劳动法律法规，与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。避免通过签订承揽、合作等协议来规避劳动关系，以免引发不必要的法律纠纷。
综上所述，未实际产生劳动关系时的处理方式主要依据用工事实和相关法律规定来认定。如果劳动者认为自己的权益受到侵害，应通过法律途径来维护自己的权益。