员工若严重违反职业道德，且该行为符合《中华人民共和国劳动合同法》及单位依法制定的规章制度中的解聘条件，单位有权将其解聘。以下从多个角度为您详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
- 劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若单位规章制度中明确规定了职业道德的具体要求，并且这些规章制度已经过民主程序制定且向员工公示，员工严重违反这些规定的行为即可构成解聘的合法理由。
- 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位同样可以解除劳动合同。当员工的行为不仅违背职业道德，还导致单位遭受重大损害时，如采购部门员工收受贿赂导致产品质量下降和成本上升，单位有权解聘。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条：
- 劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。此条款同样支持单位在员工严重违反职业道德（如构成对规章制度的违反）时行使解聘权。
二、单位规章制度的制定与执行
- 制定与公示：单位应确保职业道德规范条款的合理、明确与可操作性，并通过法定程序制定，如职工代表大会讨论、与工会协商等。制定后需向员工进行公示或告知，确保员工知晓并理解相关规定。
- 对应性原则：在依据职业道德解聘员工时，单位需证明员工的行为确实违反了具体条款，且达到了严重的程度。对于轻微违规行为，应先采取教育、警告等措施，避免直接解聘。
三、解聘程序与员工权益保障
- 正当程序：解聘前，单位应告知员工解聘理由，给予听证和申辩的机会，确保程序的公正性。解聘通知书需包含完整内容，如员工信息、劳动合同存续时间、解聘时间、违规事实及依据等，并需员工签收或采取其他方式确保送达。
- 工会与员工申诉：员工对解聘决定有异议时，可向工会反映或提出申诉。工会有权要求单位说明解聘理由和依据，并进行调查核实。若认为解聘不合法或不合理，可与单位协商，要求重新考虑。
四、特殊情形的处理考量
- 轻微违规行为：对于首次发生的轻微失范行为（如偶尔迟到），建议通过警告、培训等方式纠正而非直接解聘。
- 主观恶意区分：需区分无心之失与故意违规，如因疏忽导致数据录入错误与蓄意篡改财务报表应区别对待。
- 行业特性适配：医疗、金融等特殊行业需结合行业规范判断，例如医生收受红包不仅违反职业道德更触犯执业禁令，单位通常会依法依规解除聘用关系。
五、实际案例与启示
- 案例一：某公司员工私自拷贝客户资料并泄露给竞争对手，严重违反了公司的保密制度和职业道德规范。公司依据规章制度，经过正当程序解聘了该员工，并依法追究了其法律责任。此案例表明，对于严重违反职业道德的员工，单位有权解聘并追究法律责任。
- 案例二：某医院医生收受患者红包，严重违反了医疗行业的职业道德规范。医院依据行业规定和内部规章制度，对该医生进行了严肃处理，包括解聘和通报批评。此案例说明，在特殊行业，职业道德的要求更为严格，违反者将受到更严厉的制裁。
总结与建议：
单位在解聘违反职业道德的员工时，需确保法律依据充分、规章制度合理、解聘程序正当，并尊重员工的申诉权利。同时，单位也可根据具体情况采取其他处理方式，包括法律追责和经济赔偿，以维护单位的合法权益和职业道德标准。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。