结论：合同上将工资拆分为基本工资4000元和考核工资3300元，这种做法本身并不违法，但关键在于这种拆分是否合理且符合双方真实意思表示。若被辞退，赔偿或补偿的计算会基于实际工资水平，而非仅合同上的基本工资部分。
详细分析：
合同工资拆分的合法性：
- 合同上将工资拆分为基本工资和考核工资，这种做法在法律上并不被禁止。关键在于这种拆分是否真实反映了双方的约定，以及考核工资的发放条件是否明确、合理。
- 如果考核工资的发放与员工的工作表现、业绩等紧密相关，且双方在合同中明确约定了考核标准和发放条件，那么这种拆分是合法的。
- 但如果考核工资实际上成为了员工固定收入的一部分，或者考核标准模糊、不透明，导致员工无法合理预期自己的收入，那么这种拆分可能存在问题。
被辞退时的赔偿或补偿计算：
- 若员工被辞退，根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权获得经济补偿或赔偿。经济补偿的计算通常基于员工在公司的服务年限和月工资水平。
- 月工资的计算：根据法律规定，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”应理解为员工实际获得的全部工资性收入，包括基本工资、考核工资、奖金、津贴等。
- 经济补偿的计算公式：\(经济补偿 = 工作年限 \times 月工资\)。其中，工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
- 因此，即使合同上将工资拆分为基本工资和考核工资，但在计算经济补偿时，应将这两部分都纳入考虑范围。
应对被辞退的建议：
- 保留证据：员工应保留好与工资相关的所有证据，包括工资条、银行流水、合同等，以便在发生争议时证明自己的实际工资水平。
- 协商解决：如果员工被辞退，首先可以尝试与公司协商解决，争取获得合理的经济补偿。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
特殊情况说明：
- 如果公司存在违法辞退的行为（如无正当理由辞退、未提前通知等），员工除了可以要求经济补偿外，还可以要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算通常是经济补偿的两倍。
- 如果考核工资的发放存在争议（如公司无正当理由扣发、未按照约定标准发放等），员工也可以就此向劳动仲裁委员会申请仲裁。
总结与建议：
合同上将工资拆分为基本工资和考核工资并不违法，但关键在于这种拆分是否合理且符合双方真实意思表示。若被辞退，员工应基于自己的实际工资水平来计算应得的经济补偿或赔偿。建议员工在签订劳动合同时仔细阅读合同条款，了解自己的工资构成和发放条件；同时保留好相关证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。