结论：签了目标责任书未达到目标，公司是否可以调岗，需根据具体情况判断，若调岗具有合理性且不违反法律规定及劳动合同约定，则合法；反之则不合法。以下从不同角度详细分析：
一、调岗的合法性基础
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了公司可根据员工业绩或目标完成情况调整工作岗位，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么公司基于目标责任书未达成而调岗，可能具有合法性。
公司规章制度：
- 若公司规章制度中规定了员工未达到目标责任书要求时，公司有权进行调岗，且该规章制度已经民主程序制定并公示或告知员工，那么公司调岗也可能被视为合法。
二、调岗的合理性判断
调岗目的的正当性：
- 公司调岗应出于生产经营的需要，而非恶意针对某个员工。若公司能证明调岗是为了优化人力资源配置、提高工作效率等正当目的，则调岗更可能被视为合理。
调岗内容的适当性：
- 调岗后的工作岗位应与员工原岗位的工作内容、技能要求等具有一定的关联性，且不应显著降低员工的工资待遇和职业发展空间。若调岗后员工无法胜任新岗位，或工资待遇大幅下降，则调岗可能被视为不合理。
调岗程序的合法性：
- 公司在调岗前应与员工进行充分沟通，说明调岗的原因、目的和具体安排，并听取员工的意见。若公司未经沟通或未给予员工合理的解释和申诉机会，直接单方面决定调岗，则可能违反法定程序，导致调岗不合法。
三、目标责任书未达成的法律后果
若目标责任书具有法律效力：
- 若目标责任书是双方自愿签订，且内容合法、明确，那么它可能构成劳动合同的一部分或具有补充协议的性质。员工未达到目标责任书的要求，可能构成违约，公司有权根据约定采取相应的措施，包括调岗。但公司采取的措施仍需符合上述合法性和合理性的要求。
若目标责任书不具有法律效力：
- 若目标责任书存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，或内容违反法律、行政法规的强制性规定，那么它可能被视为无效。在此情况下，公司不能仅凭目标责任书未达成而调岗。
四、建议与风险提示
对员工的建议：
- 若员工认为公司的调岗决定不合法或不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司说明调岗的理由和依据。若协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对公司的风险提示：
- 公司在调岗前应确保调岗决定具有合法性和合理性，并遵循法定程序。若公司未经充分沟通或未给予员工合理的解释和申诉机会而直接调岗，可能面临劳动争议和法律风险。
总结来说，签了目标责任书未达到目标，公司是否可以调岗需根据具体情况判断。若您在此方面遇到法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。