结论：旷工三天自动离职后，一般可以入职新公司，但需根据原公司规章制度及离职手续办理情况综合判断，并注意避免潜在法律风险。以下从不同角度详细分析：

一、法律层面：自动离职的效力与入职新公司的关系

1. 自动离职的法律性质
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者解除劳动合同需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位。若未履行通知义务直接离职，可能构成违法解除劳动合同，但法律未禁止劳动者以此方式离职，仅规定用人单位可要求赔偿损失（《劳动合同法》第九十条）。
   关键点：自动离职本身不构成法律障碍，但若原公司因此遭受损失（如招聘替代人员费用、项目延误损失等），可能要求赔偿。

2. 入职新公司的合法性
   法律未限制劳动者离职后立即入职新公司，只要与原公司解除劳动关系（无论合法与否），即可与新公司建立劳动关系。但需注意：

   • 若原公司未出具离职证明，新公司可能因《劳动合同法》第五十条要求劳动者提供离职证明而拒绝入职；
     
   • 若原公司以“旷工三天自动离职”为由主张劳动者仍在职，可能引发劳动争议，影响新公司用工合法性。

二、实务层面：原公司规章制度与离职手续的影响

1. 原公司规章制度对“自动离职”的认定
   若原公司规章制度明确规定“旷工三天视为自动离职”，且该制度经民主程序制定并公示，则劳动者旷工三天后，原公司可按制度处理。但需注意：

   • 规章制度需符合《劳动合同法》第四条程序要求，否则可能被认定无效；
     
   • 即使制度有效，原公司仍需办理离职手续（如出具离职证明、停缴社保等），否则劳动关系可能未实际解除。

2. 离职手续办理情况

   • 已办理离职手续：若原公司已出具离职证明、停缴社保，则劳动关系已解除，可正常入职新公司；
     
   • 未办理离职手续：若原公司未出具离职证明或未停缴社保，可能面临以下风险：
     
     • 新公司要求提供离职证明时无法提供，导致入职受阻；
       
     • 原公司可能以“未办理工作交接”为由主张赔偿（《劳动合同法》第五十条第二款）；
       
     • 社保未停缴可能导致新公司无法办理社保增员，影响入职。

三、风险防范建议

1. 与原公司确认劳动关系状态
   离职前与原公司确认是否已解除劳动关系，要求出具书面离职证明，并核对社保停缴情况。若原公司拒绝，可向劳动监察部门投诉（《劳动合同法》第八十九条）。

2. 保留离职证据
   保存旷工记录、原公司规章制度、离职通知（如邮件、短信）等证据，以备新公司或原公司质疑时证明劳动关系已解除。

3. 谨慎处理工作交接
   若原公司要求工作交接，应积极配合并留存交接凭证，避免因未交接被主张赔偿。

4. 咨询专业律师
   若原公司规章制度存在争议（如未公示、内容违法），或离职手续办理受阻，建议及时咨询律师，通过劳动仲裁确认劳动关系解除，降低法律风险。

总结：旷工三天自动离职后，只要与原公司劳动关系已实际解除（如办理离职手续、停缴社保），即可入职新公司。但需注意原公司规章制度合法性及离职手续完整性，避免因程序瑕疵引发争议。如有疑问，可直接向我咨询劳动工伤领域法律问题。