核心结论：第一天上班没有办理正式入职手续却发生意外，能否认定为工伤以及如何维权，需结合是否构成事实劳动关系、是否在工作时间和场所内因工作原因受伤等要素综合判断。以下分情况说明：
1. 若构成事实劳动关系，可申请工伤认定
根据《工伤保险条例》及《关于确立劳动关系有关事项的通知》，即使未签订书面劳动合同，若满足以下条件，仍可能被认定为事实劳动关系：
- 实际用工：你已接受用人单位管理，从事其安排的有报酬劳动（如打卡、接受工作指令、实际提供劳动等）；
- 工作关联性：意外发生在工作时间、工作场所内，且与工作直接相关（如搬运货物时摔伤、操作设备时受伤等）；
- 用人单位未否认劳动关系：若单位未明确拒绝承认你为其员工，或已发放工资、缴纳社保（即使未办入职手续）。
维权步骤：
- 收集证据：保留工作证、考勤记录、工资转账记录、工作群聊天记录、同事证言等，证明你与单位存在实际用工关系；
- 申请工伤认定：向单位所在地社保部门提交《工伤认定申请表》及证据材料，单位需在30日内提出异议，逾期未提则视为认可；
- 劳动仲裁确认劳动关系：若单位否认劳动关系，需先申请劳动仲裁，确认双方存在事实劳动关系后，再申请工伤认定；
- 索赔：根据工伤认定结果，要求单位支付医疗费、停工留薪期工资、伤残补助等费用；若单位未缴纳工伤保险，全部费用由单位承担。
2. 若不构成事实劳动关系，可能按劳务关系处理
若你仅是临时帮忙、试用期未实际用工，或单位明确拒绝承认劳动关系（如未安排工作、未支付报酬），则可能被认定为劳务关系。此时：
- 适用法律：依据《民法典》侵权责任编，按过错原则赔偿；
- 维权步骤：
- 证明过错：收集证据证明单位存在过错（如未提供安全培训、设备故障未维修等）；
- 协商或起诉：与单位协商赔偿，或直接向法院起诉，要求单位承担部分或全部医疗费、误工费等。
3. 特殊情形：试用期未签合同但已实际用工
若你已接受单位管理、从事有报酬劳动（如试岗期），即使未签合同，仍可能被认定为事实劳动关系。此时：
- 单位责任：单位需承担工伤赔偿责任，且可能因未签合同被责令支付双倍工资（自用工之日起满1个月后）；
- 维权重点：优先固定实际用工证据（如工作记录、工资发放记录），再按工伤流程处理。
温馨提示
- 及时取证：意外发生后，立即拍照、录像，保留医疗记录、报警记录等；
- 避免口头协商：所有沟通尽量书面化（如微信、邮件），防止单位事后否认；
- 咨询专业支持：若证据不足或单位拒绝配合，可进一步向我咨询，我会帮你梳理证据链、制定维权策略。
总结：未办入职手续不影响工伤认定，关键在于是否构成事实劳动关系及是否因工作受伤。建议优先收集证据，再根据情况选择工伤认定或民事索赔路径。