结论：合同上约定的24小时工时制是否算加班费，需根据具体情况判断，若未经劳动部门审批的综合工时制，超出标准工时的部分应支付加班费；若已审批且周期内总工时未超标，则可能无需支付加班费。以下从不同角度详细分析：

一、24小时工时制是否合法？

1. 标准工时制对比
   根据《劳动法》第三十六条，标准工时制为每日8小时、每周40小时。若合同直接约定24小时工作制且未申请特殊工时制度，该约定因违反强制性规定而无效，超出8小时的部分应视为加班。

2. 综合工时制审批要求
   若企业采用综合工时制（如上24休24），需经劳动部门审批，且周期内（如季度、年度）总工时不得超过法定标准。未经审批的，默认按标准工时制计算加班费。

二、加班费如何计算？

情况1：未经审批的综合工时制（按标准工时制计算）

• 假设条件：员工每月工作30天，按上24休24模式，共15个周期（48小时/周期），其中24小时为工作时间。
• 计算步骤：
  1. 总工作时间：15周期 × 24小时 = 360小时
     
  2. 应出勤时间：30天 × 8小时/天 = 240小时
     
  3. 超时时间：360小时 - 240小时 = 120小时
     
  4. 加班费：
     
     • 延时加班（工作日超8小时）：120小时 × 150%工资（假设每小时工资为X元）
       
     • 公式：\(加班费 = 超时小时数 × 150\% × 小时工资\)
       
     • 示例：若月工资6000元（即X=33.33元/小时），则加班费为：
       \(120 × 33.33 × 150\% ≈ 6000元\)
       

情况2：经审批的综合工时制（周期内总工时未超标）

• 假设条件：企业已申请综合工时制，且季度总工时未超过法定标准（如500小时/季度）。
• 计算规则：
  
  • 周期内总工时未超标的，无需支付加班费；
    
  • 超出部分按150%支付延时加班费；
    
  • 法定节假日加班按300%支付。

情况3：周期内包含法定节假日

• 假设条件：某周期中有一天为法定节假日（如春节）。
• 计算步骤：
  1. 法定节假日加班：24小时 × 300%工资
     
  2. 其他超时加班：按延时或休息日加班规则计算。
     
  3. 示例：
     
     • 法定节假日加班费：\(24 × X × 300\% = 72X元\)
       
     • 其他超时加班费（假设剩余120小时）：\(120 × X × 150\% = 180X元\)
       
     • 总加班费：\(72X + 180X = 252X元\)
       

三、法律风险与建议

1. 企业合规操作

   • 申请综合工时制审批，避免因程序违法导致加班费纠纷；
     
   • 合理安排班次，确保员工有充足休息时间（如每24小时工作后安排24小时休息）；
     
   • 避免连续长时间工作，否则可能违反《劳动法》关于休息权的规定。

2. 员工维权途径

   • 若企业未支付加班费或未安排补休，可先与企业协商；
     
   • 协商无果的，可通过劳动仲裁或诉讼主张权益，要求支付加班费及经济补偿。

3. 健康与安全风险

   • 连续工作24小时可能导致疲劳、注意力下降，增加事故风险；
     
   • 企业若强制要求员工连续工作，可能面临行政处罚或民事赔偿。

四、总结

• 未经审批的24小时工时制：超出标准工时的部分应支付加班费，按150%计算；
  
• 经审批的综合工时制：周期内总工时未超标的无需支付，超出部分按150%计算，法定节假日按300%计算；
  
• 企业责任：需确保工时制度合法，并保障员工健康与安全。

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