结论：签劳务合同的员工被强制调岗是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要包括劳务合同中是否有关于调岗的约定、调岗是否合理以及是否给员工造成损失等因素。以下从不同角度进行详细分析：

一、劳务合同中有明确调岗约定的情况

1. 合同约定合法有效：如果劳务合同中明确约定了用人单位在特定情况下有权对员工进行调岗，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件的情况下进行调岗，通常是被视为合法的。在此情况下，如果员工拒绝调岗，用人单位可能无需支付赔偿。

2. 合同约定不合理或违法：如果劳务合同中的调岗约定存在不合理或违法之处，如调岗条件过于苛刻、调岗后薪资大幅降低等，员工有权拒绝调岗，并可以要求用人单位承担相应的法律责任，包括赔偿因拒绝调岗而遭受的损失。

二、劳务合同中没有明确调岗约定的情况

1. 调岗合理性：在劳务合同中没有明确调岗约定的情况下，用人单位进行调岗应当具有合理性。合理性通常包括调岗的必要性、调岗后的工作内容与员工原工作内容的相关性、调岗后薪资水平是否相当等因素。如果调岗具有合理性，且用人单位能够证明调岗是为了企业的正常经营需要，员工拒绝调岗可能不构成违约，但用人单位也无需支付赔偿。

2. 调岗不合理或违法：如果用人单位的调岗行为缺乏合理性，如无故调岗、调岗后薪资大幅降低、调岗后工作环境恶劣等，员工有权拒绝调岗，并可以要求用人单位承担相应的法律责任。在此情况下，员工可能因拒绝调岗而遭受损失，如薪资减少、交通费用增加等，用人单位应当对这些损失进行赔偿。

三、特殊情况下的赔偿问题

1. 用人单位违法解除劳务合同：如果用人单位在强制调岗后，以员工拒绝调岗为由违法解除劳务合同，员工有权要求用人单位支付违法解除劳务合同的赔偿金。赔偿金的计算通常根据员工在用人单位的工作年限、薪资水平等因素确定。

2. 员工因调岗遭受其他损失：除了薪资减少等直接损失外，员工还可能因调岗遭受其他损失，如精神损害、职业声誉损害等。这些损失虽然难以量化，但如果员工能够提供充分证据证明其遭受了这些损失，且这些损失与用人单位的调岗行为存在因果关系，员工也有权要求用人单位进行赔偿。

建议：

• 对于员工而言，在面对用人单位的强制调岗时，应当首先查看劳务合同中是否有关于调岗的约定，并评估调岗的合理性。如果认为调岗不合理或违法，可以拒绝调岗，并保留相关证据以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在进行调岗时应当谨慎行事，确保调岗行为具有合理性，并遵守相关法律法规的规定。如果因调岗行为引发纠纷，应当积极与员工协商解决，以避免不必要的法律风险。

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