结论：单位改制三十年后，能否解除与工伤员工的劳动合同，需根据具体情况判断，并非绝对可以或不可以。

分析说明：

1. 工伤员工的特殊保护：

   • 根据《工伤保险条例》及相关法律规定，工伤员工在医疗期、停工留薪期以及因工伤导致的劳动能力受限期间，享有特殊的法律保护，用人单位不得随意解除劳动合同。
   • 即使工伤员工医疗期满或停工留薪期结束，如果其劳动能力受到严重影响，用人单位在解除劳动合同时也需遵循严格的法律程序，并可能需要支付相应的经济补偿或赔偿。

2. 单位改制的影响：

   • 单位改制本身并不直接决定能否解除与工伤员工的劳动合同。改制可能涉及企业所有权的变更、组织结构的调整等，但这些变化并不改变工伤员工原有的法律权益。
   • 如果改制后的新单位继续承担原单位的法律义务，包括与工伤员工的劳动合同关系，那么新单位仍需遵守相关法律法规，不得随意解除劳动合同。

3. 劳动合同解除的法定条件：

   • 根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同需符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致合同无法履行等。
   • 对于工伤员工，除非存在上述法定解除条件且经过合法程序，否则用人单位不得单方面解除劳动合同。

4. 三十年后的特殊情况：

   • 如果工伤员工在三十年后仍然在职，且其劳动能力未因工伤而受到严重影响，同时满足劳动合同解除的法定条件，那么用人单位在遵循合法程序的前提下，可以解除劳动合同。
   • 但如果工伤员工因工伤导致劳动能力受限，且这种受限状态持续存在，那么用人单位在解除劳动合同时需更加谨慎，并可能需要承担更高的法律风险。

行动建议：

• 对于用人单位：在考虑解除与工伤员工的劳动合同时，应首先评估员工的劳动能力状况、劳动合同解除的法定条件以及可能面临的法律风险。建议咨询专业律师，确保解除劳动合同的合法性和合规性。
• 对于工伤员工：如果面临用人单位解除劳动合同的情况，应了解自己的法律权益和可能的救济途径。如有需要，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

法律后果：

• 如果用人单位违反法律法规单方面解除与工伤员工的劳动合同，可能面临支付经济补偿、赔偿金以及承担行政责任等法律后果。
• 工伤员工如果认为用人单位的解除行为违法，可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。