结论：公司单方面解除合同时，年假的折算方式（工资折算还是调休）并非由公司单方面决定，而是需根据具体情况及法律规定来确定。一般来说，若合同解除时员工尚有未休年假，公司应按照法律规定折算工资支付给员工，而非直接安排调休。
分析说明：
年假的法律规定：
- 根据《职工带薪年休假条例》及相关规定，员工在单位连续工作满一定年限后，享有带薪年休假。年假的天数根据员工的工作年限确定，且年假应在当年内安排休完，确因工作需要不能安排的，经员工同意，可以跨1个年度安排。
合同解除时的年假处理：
- 当公司单方面解除合同时，若员工尚有未休年假，公司不能简单地以调休来替代年假的补偿。因为调休通常是在员工正常工作期间，因工作需要而未能休息，后续安排补休的情况。而在合同解除的情境下，员工即将离开公司，调休已失去实际意义。
- 根据相关法律规定，公司应按照员工未休年假的天数，按照其日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。这意味着，除了员工正常工作期间的工资外，公司还需额外支付200%的工资作为年假的补偿。但实际操作中，由于公司已支付了正常工作期间的工资，因此通常只需再支付200%的工资即可（即总共支付300%，但其中100%是正常工资，已包含在内）。不过，从员工角度理解，可简化为公司需按日工资的200%额外支付未休年假的工资。
特殊情况下的处理：
- 如果合同解除是因为员工严重违反公司规章制度或法律法规，公司有权立即解除合同且不支付经济补偿。但即便如此，对于员工未休的年假，公司仍应按照法律规定折算工资支付给员工，除非合同或规章制度中有特别约定且该约定不违反法律法规的强制性规定。
- 如果员工主动提出解除合同，且公司同意，那么对于未休的年假，双方可以协商处理。但协商的结果仍应遵循法律法规的基本原则，即不能剥夺员工依法享有的年假权益。
法律建议：
- 对于员工而言，若公司单方面解除合同且未妥善处理年假问题，可以与公司协商要求按照法律规定折算工资支付。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 对于公司而言，在单方面解除合同时，应仔细审查员工的年假情况，并按照法律规定妥善处理年假的折算和支付问题，以避免不必要的法律纠纷和损失。
示例说明：
假设员工A在公司工作了5年，每年应享有10天年假。在合同解除时，A尚有5天年假未休。若A的日工资为500元，则公司应按照法律规定支付A未休年假的工资为：5天 × 500元/天 × 200% = 5000元（这里按额外支付200%计算，因为正常工资已包含在内）。若公司试图以调休来替代这5000元的支付，则是不符合法律规定的。