核心结论：您可以先通过友好沟通明确公司政策依据，若沟通无果再考虑通过法律途径维护权益。以下是具体沟通建议和法律分析：

一、沟通前的准备

1. 核实公司制度
   先查阅劳动合同、员工手册或公司奖惩制度，确认“奖励”的具体性质（如全勤奖、绩效奖、生育相关补贴等）。若制度中明确规定“怀孕期间不享受某项奖励”，需进一步分析该条款的合法性；若未明确规定，则公司可能涉嫌违反公平对待原则。

2. 收集证据
   保留以下材料：

   • 休假前正常获得奖励的记录（如工资条、奖金发放通知）；
     
   • 公司关于奖励的书面制度或邮件通知；
     
   • 与领导沟通的聊天记录或录音（如有）。

二、沟通策略

1. 以询问代替质问
   示例话术：

   “领导，我注意到这个月奖励没发放，想确认下是公司政策调整还是我个人情况特殊？如果是政策变化，能否麻烦您提供相关文件？如果是我的情况（如休假）影响，想了解一下具体依据。”
   目的：避免直接冲突，引导对方说明真实原因。

2. 强调合法权利
   若公司以“休假”为由剥夺奖励，可温和提醒：

   “根据《女职工劳动保护特别规定》，孕期女职工除法定产假外，其他休假期间应享受正常工资待遇。如果奖励属于劳动报酬的一部分，公司单方取消可能涉及违法。”
   注意：需结合奖励性质判断（如全勤奖可能不属法定报酬，但绩效奖若与工作成果挂钩则可能受保护）。

3. 提出解决方案
   根据沟通结果灵活应对：

   • 若公司误发，可请求补发；
     
   • 若制度违法，可建议公司修正并补发；
     
   • 若公司拒绝，可明确表示将通过劳动监察或仲裁维权。

三、法律分析

1. 奖励性质决定维权路径

   • 法定奖励：如生育津贴、产假工资等，公司必须发放，否则可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
     
   • 非法定奖励：如全勤奖、年终奖等，需看公司制度是否合法。若制度未明确排除孕期员工，或排除条款违反《劳动合同法》第26条（如“显失公平”），则条款无效。

2. 公司可能存在的违法点

   • 歧视性对待：以“怀孕”为由剥夺奖励，涉嫌违反《就业促进法》第27条（禁止性别歧视）。
     
   • 未足额支付劳动报酬：若奖励属于工资组成部分，公司可能违反《劳动合同法》第30条。

四、后续行动建议

1. 沟通无果时：向公司发送书面《异议函》，说明事实、法律依据及诉求，保留送达证据（如邮件、快递回执）。
   
2. 仍不解决：向当地劳动监察大队投诉（处理周期短），或申请劳动仲裁（需准备证据材料）。
   
3. 特殊情况：若奖励涉及金额较大或公司态度恶劣，可同步咨询工会或妇联寻求支持。

温馨提示：孕期女职工受法律特殊保护，沟通时保持冷静专业，既维护权益也避免情绪化冲突。如有具体制度条款或沟通细节需要分析，可随时向我提供更多信息。