结论前置：员工非工作原因生病长时间不上班，单位在医疗期内有责任支付工资，具体为病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。超过医疗期后，若员工不能从事原工作或单位另行安排的工作，单位可依法解除劳动合同，但仍需支付相应的经济补偿。
一、医疗期内的工资支付责任
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，员工因患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，并需支付病假工资或疾病救济费。
医疗期界定：
- 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的时限。这个时限根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，范围从三个月到二十四个月不等。
工资支付标准：
- 在医疗期内，单位需要支付病假工资或疾病救济费，这些费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。具体比例可能因地区和企业规定而异，有的地区还根据员工的工龄来细化支付标准。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或调整岗位：
- 如果员工病愈后能从事原工作，或者经过调整岗位后可以从事单位另行安排的工作，那么单位应当正常支付工资。
不能从事工作：
- 若员工超过医疗期后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）后解除劳动合同。同时，单位还需要按照劳动者的工作年限支付经济补偿。
三、特殊情况下的工资支付
- 对于疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，或者因患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，用人单位不仅不得解除劳动合同，还需按国家有关规定支付相应的工资或补偿。
四、实际案例与法律建议
实际案例：假设某员工因非工作原因生病，医疗期为6个月。在这6个月内，单位需要按照不低于当地最低工资标准80%的比例支付病假工资。如果6个月后员工仍不能从事原工作，单位在提前通知并支付经济补偿后，可以解除劳动合同。
法律建议：作为员工，在生病期间应保留好医疗证明等相关文件，以便在需要时证明自己的医疗期。作为单位，应严格遵守相关法律法规，确保在医疗期内支付病假工资或疾病救济费，并在医疗期满后依法处理劳动关系，避免引发不必要的法律纠纷。
五、注意事项
- 不同地区在具体规定和操作细节上可能存在差异，因此单位和员工都应依据当地法律法规来保障各自的合法权益。
- 在处理员工生病不能上班的问题时，单位应保持与员工的良好沟通，确保处理过程合法合规且人性化。
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