公司以“优化”为理由调岗，员工可按以下步骤应对，核心结论是：先判断调岗是否合法合理，再根据不同情况采取协商、拒绝或维权措施：

1. 判断调岗是否合法合理

根据《劳动合同法》第三十五条，调岗需满足两个核心条件：

• 协商一致：公司必须与员工协商并达成书面协议，单方面强制调岗违法；
  
• 合理性：调岗需基于生产经营需要，且不具有侮辱性、惩罚性，薪资、岗位性质、工作内容等需与原岗位相当。
  

常见不合理情形：

• 调岗后薪资大幅降低（如从管理岗调至基层岗且降薪30%以上）；
  
• 岗位性质完全变更（如技术岗调至销售岗，且无相关培训或补偿）；
  
• 调岗目的不正当（如因员工拒绝加班、举报违规等打击报复）。
  

2. 根据调岗性质采取不同措施

情况1：调岗合法合理

若公司能证明调岗是基于生产经营需要（如部门撤销、业务调整），且调岗后薪资、岗位性质未显著变化，员工应配合。
建议：

• 要求公司出具书面调岗通知，明确新岗位的薪资、职责、工作地点等；
  
• 签署调岗协议时，确认原劳动合同条款（如薪资、福利）是否变更，避免口头承诺。
  

情况2：调岗不合法或不合理

若公司无法证明调岗的合理性，或存在侮辱性、惩罚性调岗，员工有权拒绝。
建议：

• 书面拒绝：通过邮件、书面函件明确拒绝调岗，并说明理由（如“调岗未协商一致”“新岗位薪资低于原岗位”）；
  
• 收集证据：保留劳动合同、调岗通知、薪资记录、沟通记录等，证明公司违法调岗；
  
• 维权途径：
  
  • 向当地劳动监察大队投诉（适用于公司未支付工资、未缴社保等违法行为）；
    
  • 申请劳动仲裁（主张公司违法调岗，要求恢复原岗位或支付经济补偿）。
    

3. 特殊情形：公司以“优化”为名变相裁员

若公司以调岗为手段逼迫员工主动离职（如调至偏远地区、安排无法完成的任务），可能构成违法解除劳动合同。
建议：

• 继续到原岗位出勤，保留考勤记录；
  
• 若公司以“旷工”为由解除合同，可主张违法解除，要求支付2N赔偿金（N为工作年限）；
  
• 若公司未明确解除合同，可要求继续履行原合同或协商离职补偿。
  

总结：公司以“优化”调岗时，员工需先判断调岗是否合法合理，再根据情况选择协商、拒绝或维权。若涉及复杂情形（如变相裁员、降薪调岗），建议直接向我咨询具体应对方案。