口头请假是否生效需分情况讨论，关键取决于公司规章制度的具体规定以及实际履行情况。具体分析如下：

1. 若公司规章制度明确要求书面请假，口头请假可能不生效
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位有权依法制定规章制度，明确请假流程。若公司《员工手册》或相关制度中明确规定“请假需提交书面申请并经审批”，且该制度已通过民主程序制定并公示（如培训签到、邮件告知等），则口头请假可能因违反强制性程序被认定为无效。此时员工未履行书面手续可能构成旷工，公司有权依据规章制度处理。

2. 若公司无明确书面要求，或实际执行中接受口头请假，则可能生效
   若公司未制定书面请假制度，或制度中未强制要求书面形式（如仅规定“需提前告知”），或实际管理中长期接受口头请假且未提出异议，则根据《民法典》第一百四十条“行为人可以明示或默示作出意思表示”，口头请假可视为双方形成事实上的合意，应认定为有效。但员工需保留证据（如微信记录、同事证言、通话录音等）证明已履行请假义务。

3. 特殊情形：突发疾病无法提前书面请假
   若员工因突发疾病（如急性肠胃炎、高烧等）无法提前书面请假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有医疗期权利。此时建议：

   • 立即通过电话、微信等方式向直属领导或HR口头请假，说明病情及预计返岗时间；
     
   • 返岗后24小时内补交书面请假申请及医院诊断证明，完善手续；
     
   • 若公司以“未提前书面请假”为由认定旷工，员工可主张“紧急情况下的合理履行障碍”，要求撤销处罚。

温馨提示：为避免纠纷，建议员工：

• 入职时仔细阅读《员工手册》，了解请假流程；
  
• 口头请假后尽快补交书面申请，或通过邮件、企业微信等可留痕的方式确认；
  
• 保留就医记录、沟通记录等证据，以备维权需要。
  

如有进一步疑问（如公司以旷工为由辞退、扣工资等），可直接向我咨询具体应对方案。