结论：在换签时要求员工签订因个人原因解除劳动合同，一般情况下工龄不会连续计算，但具体还需根据实际情况判断，且这种做法可能存在法律风险。
一、工龄计算的基本原则
工龄，即工作年限，通常是指劳动者在某一用人单位连续工作的时间。在计算经济补偿、年休假等权益时，工龄是一个重要的考量因素。一般来说，如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿的，劳动者在原用人单位的工作年限应当合并计算为新用人单位的工作年限。然而，如果劳动者是因个人原因主动解除劳动合同，那么在新用人单位的工作年限通常是从重新签订劳动合同之日起计算。
二、换签时要求员工签订因个人原因解除劳动合同的影响
工龄不连续计算的风险：
- 如果员工在换签时被要求签订因个人原因解除劳动合同的协议，这可能被视为员工主动离职。在这种情况下，员工在新用人单位的工作年限将从重新签订劳动合同之日起计算，原用人单位的工作年限将不被连续计算。
法律风险：
- 欺诈或胁迫风险：如果用人单位在换签过程中存在欺诈、胁迫等行为，迫使员工签订因个人原因解除劳动合同的协议，那么该协议可能被认定为无效。员工有权要求用人单位承担相应的法律责任，并可能要求连续计算工龄。
- 违反法律规定的风险：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。但变更劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。如果用人单位单方面要求员工签订因个人原因解除劳动合同的协议，并以此作为换签的条件，这可能违反了法律规定，员工有权拒绝并寻求法律保护。
三、实际操作中的建议
对于员工：
- 在换签前，仔细阅读劳动合同变更协议的内容，特别是关于解除劳动合同的原因和工龄计算的条款。
- 如果对协议内容有疑问或不满，及时与用人单位沟通并寻求法律意见。
- 不要轻易签订因个人原因解除劳动合同的协议，除非你确实打算主动离职并放弃原用人单位的工作年限。
对于用人单位：
- 在换签过程中，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，不得强迫或欺诈员工签订不利于其的协议。
- 如果需要变更劳动合同内容，应与员工充分沟通并达成一致意见。
- 考虑员工的合理诉求和利益，避免因操作不当而引发法律纠纷。
四、特殊情况下的工龄计算
如果员工在换签过程中能够证明其并非因个人原因主动离职，而是由于用人单位的原因（如岗位调整、公司合并等）导致不得不换签，那么员工有权要求连续计算工龄。在这种情况下，员工可以收集相关证据（如工作记录、沟通记录等）来支持其主张。
最后，换签时要求员工签订因个人原因解除劳动合同是一个复杂且敏感的问题，涉及工龄计算、法律责任等多个方面。如果你或你的用人单位面临这样的问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律意见和解决方案。