结论前置：

1. 在满足特定条件下，劳动者与用人单位第三次签订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同。但这并不意味着在所有情况下第三次签约都必须为无固定期限合同，还需考虑劳动者的选择和特殊情况下的用人单位拒绝权。
2. 劳动合同签了三次并不直接构成无固定期限劳动合同，而是需要满足特定条件，在劳动者提出或同意续订时，且不存在法定排除情形的情况下，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

详细分析：

一、法律规定与条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同：

1. 连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年。例如，小张自2013年1月1日起一直在A公司工作，至2023年1月1日已连续工作满十年，若此时续签且小张提出无固定期限，则A公司应予以订立。

2. 初次实行或改制情况下的特殊规定：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。如某国企2010年改制，老王已连续工作12年且距退休不足10年，则其提出无固定期限请求应被满足。

3. 连续二次固定期限且无违规：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者未出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作）规定的情形。这是签订无固定期限劳动合同的常见情形。

二、劳动者与用人单位的选择权

1. 劳动者的选择权：在满足上述条件的情况下，劳动者有权选择是否订立无固定期限劳动合同。若劳动者未提出固定期限请求，则用人单位应默认订立无固定期限劳动合同。

2. 用人单位的拒绝权（特殊情况）：若劳动者存在严重过失或不符合继续聘用条件（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），用人单位有权拒绝订立无固定期限劳动合同。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来支持其决定。

三、实际操作与法律责任

1. 合规操作：当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且未提出固定期限请求时，用人单位应依法与其签订无固定期限劳动合同。这是用人单位的法定义务。

2. 违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。这是用人单位因违法行为而需承担的法律责任。

3. 维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。他们可以要求签订无固定期限劳动合同，并索赔因用人单位违法行为而造成的损失。

四、举例说明

假设小李与某公司已经连续签订了两次为期一年的固定期限劳动合同，且小李在工作中表现良好，未出现任何违规行为。在第二次合同到期前，小李向公司提出了续订无固定期限劳动合同的请求。根据法律规定，公司应当与小李签订无固定期限劳动合同。若公司拒绝签订，则小李有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的权益。

总结与建议：

在签订劳动合同时，劳动者和用人单位都应充分了解相关法律法规，确保自身权益得到保障。对于劳动者而言，若满足签订无固定期限劳动合同的条件，且希望获得更稳定的就业保障，可以主动向用人单位提出续订无固定期限劳动合同的请求。对于用人单位而言，应遵守法律规定，尊重劳动者的选择权，避免因违法行为而承担不必要的法律责任。如有任何疑问或纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。